DAY1:

职场经济学

      1.小职员：“钱多事少离家近”——打工人

      2.职业人士：具备专业技能，较强持续学习力，从工作中总结方法，甚至有所创新。

2.1企业/行业裹挟前行，因表现出色而被赋予更多职责/要求。外力影响。职业发展到与内心诉求易不吻合。

2.2不断地主动寻找机会，如：行业的风口、高速发展企业便车、伯乐。内在影响。具有主观风险。

“资本”不做“成本”

职场上，人的工具属性、固定岗位属性在不断弱化，资源的整合、协同配合替换熟练和速度（效率）成为管理的追求，劳动者的创造属性、个性化属性在不断增强。

职场经济学的：你是企业的资本，而不是成本。

成本：是消耗品，成本的你是为了完成工作任务和承担岗位职责而存在。

价值由老板愿意为你的工作内容支付多少钱，以及替换你完成的工作内容需要多少钱。老板对于你的支付意愿不断降低，可以替换你的机器、人工智能、职场新人代价也不断降低，作为成本的你，几乎不会有符合你美好预期的收入增长空间和个人发展前景。

资本：用于产生效益的资源，作为资本的你是为了创造价值而存在的。

DAY2:职场人价值和价格的背离

• 传统政治经济学的价值：凝结在商品中无差别的人类劳动或抽象的人类劳动，换句话说是人对于某样事物的认定。与人不同认知能力以及价值观有关。

职场经济学中人的价值，基于企业环境对特定人的需求、认知和价值观而存在。人的学历、资历、贡献、业绩、核心竞争力等客观因素构成基础比重，但决定性因素是各级主管对其情商、组织融入程度、未来发展潜力等。

同一个人在不同职场的价值是不一样的，同一个人在同一职场的价值也是不断变化的。

• 传统政治经济学的价格：商品交换时货币量的多少。价格是价值的一种表现。

职场经济学的价格：职场基于对人的价值的认定而给出的报酬，包含可计量（薪酬），和不可计量部分（社会地位、潜在福利、心理愉悦、学习机会等）。

• 传统政治经济学和职场经济学都认为价值和价格是背离的，造成职场人价值和价格背离主要有这样两种机制：

第一种机制是时间差异，职场人的价值认定要等到进入职场甚至两三年才被发现；但价格却在进入职场之时已被基本确定。所以经常高薪请来的人“货不对板”，也经常会工作中逐渐体现价值的人因薪酬基数偏低，受制于体系制度和平衡而达不到合理的标准。前者，不仅造成经济损失，而且给组织运转带来损失；而后者，在人才流失的同时，还可能在组织内形成负能量。

第二种是在于认定者的能力问题。前面说价值来源于人的主观认定，不同能力的认定者会给出截然不同的结论，给出的价格也天差地别。

最简单的例子是，永远有一些只懂得拍马屁、欺上瞒下的人会得逞，得到远高于他本身价值的定价，而根源在于认定者的能力不足。

再比如，在“执行力”这个话题被过度解读的时候，很多老板都对于令行禁止、立即行动的下属给出较高的评估，而对于一些思考型的、有较强自主性和组织能力的下属，管理者却觉得其不符合价值观。

• 如何来看待这种价值与价格的背离呢？

首先是要能客观看待自己的核心竞争力，既不能盲目自大，也不能妄自菲薄。

其次是冷静地分析组织管理者给出的价格。价格落在评估范围中，最好略高，纪愉快工作又有上进动力；价格过高也不一定是幸运，如高薪而跳槽，结果因为无法胜任而败走。

DAY3:职场人价值评估的三种方法

定价涉及成本、市场、供需、竞争博弈、差别化策略等经济学领域；

在职场上，定价一方受到岗位是否紧迫、外部的聘用标准、公司是否有定价体系以及岗位定价能否符合体系框架等参数影响，还受忠诚度、容错的范围，颜值的喜好、前任表现以及与整体薪资水平的匹配等影响。

职场人需要对自身价值和当前价格有个相对合理的评估结论，偏高需要努力适配，否则可能面对危险而不自知，偏低需要寻求改善，否则要过久流连低价区。

职场人价值评估三种评估的方法：

• “竞品分析法”适用同等层次、职级和工作内容的岗位。

计算方式：期望薪酬=岗位薪酬×环境指数+替换成本-性能优化

1.1岗位薪酬：所在地区的平均薪酬。主观值，客观统计。

举例：相似层次和职级的同行收入，考虑国企、外企和民营企业区别；考虑创业型公司、成熟企业和大型集团区别。

1.2环境指数：外部环境所带来的变数。一是岗位变动趋势是紧俏，还是价值在降低；二是行业、企业性质和企业发展阶段的区别。

举例：hr总监，垄断国企可能薪酬低、压力小；民营企业就可能高薪、高压；外企可能受重视，机会多。

中小型民企可能只是执行人员；某个创业型企业没准还有股权激励。

战略意识的HR，获得1.2的系数；中型民营企业的收入待遇与大型集团及外企相比只能给0.75的系数，那你的整体环境指数是1.2乘以0.75，就是0.9。

1.3替换成本：替代你企业所需要付出的额外代价。考察的是你与企业内部各部门以及外部供应商之间的熟悉与默契；对企业发展战略与业务流程的了解，你的领导对你的信任，你对领导工作风格的适应。

如果你表现优秀，世故练达，广受欢迎，替换者很长时间只能达到你工作水准的8成，那么替换成本就是：（1-80%）×年薪。

1.4性能优化：

• “对标分析法”适用于发展和改变。

计算方式：期望薪酬=目标岗位薪酬+附加价值-比较劣势

中型民营企业的行政主管对标大型集团行政经理，目标岗位薪酬是行政经理年薪（30万元）；附加价值是你胜出对标对象的部；比较劣势，就是对方强过你的部分。10年工作经验及硕士学位 对标 本科学历加7年工作经验，薪资水平只能是大型集团行政经理职级体系50%。计算：30+0+30*50%=15万

• “期望估值法”适用于通过提高职等或升职实现加薪的情况。

计算方式：期望薪酬=现有薪酬+资本估值潜力-成长成本

资本估值潜力，包括你尚未充分发挥的优势和你存在的短板。

成长成本，简单计算是两个层级的薪酬差额。具体包含经验不足影响效率或带来差错的成本、资深员工帮带和解说的时间成本、内部外部资源整合或可能被损害的潜在风险成本等。

你是15万年薪主管，对标年薪30万经理。对比评估3年内达到这个水平，估值潜力40%每年；年薪的差额是15万元，一般主管成长到部门经理要5年，所以成长成本是每年3万元。期望薪酬=15*（1+40%）-3=18万元。

DAY4:主动管理职业生涯中的周期

职场上的周期有两个，一个是和经济大势、行业、企业周期相关的职业周期，另一个是个人的职业发展周期。

个人的职业发展有“快速提升”“遭遇瓶颈”“受阻衰退和重新进步”的周期，是客观规律，同样受外部和内部因素的理解。

外部影响因素有同事、企业外部同样岗位人才的发展速度和自己的差异，当他们的发展速度更快的时候，你所遇到的瓶颈和阻力很可能来得比想象更早。有时一个高段位的空降兵就可能阻碍你原本的提升路径。

内部影响因素包括你的个人与家庭变化，失恋、失亲、结婚、生子等都可能影响到职业状态，还包括人生态度、心理变动、职场情感等。

应对职业生涯，有四条建议：

• 1、接受职业发展周期的必然性，坦然、淡然地面对瓶颈和阻力。

要接受它、面对它。顺利时正视未来可能遇到的坎；当瓶颈和阻力时客观冷静地分析原因，选择变换还是坚持等待突破。坦然则客观，淡然则冷静，才能有真实的结论、良好的心态和正确的行动。

• 2、在快速提升时做品牌

在信息高度透明的今天，口碑的传播程度更是超过你的想象，尤其是在同业、同层级的圈子里。与工作业绩相比，你的管理协调能力、综合思维、学习潜力等方面的体现更为重要。越是在上升期，越不能把超额完成任务和追求更大业绩放在首位，否则业绩不能持续高速增长、甚至下滑的一天，你将被打上“退步”的标签。

个人上升期还要记得避免随意臧否他人，或者公开发表未经深思熟虑的观点。因为你正在被关注，万一问题被过度放大，容易带来未知的、难以预计的后果。

• 3、在瓶颈期、受阻期做业绩

人职业发展周期的不同阶段，重心不一样，理由有三：

一是，遭遇瓶颈和阻力时心态容易发生变化，而不让自己偏离的方法之一就是专注。这不仅有助于平复心情，更是在为重新起步积累能量。

二是，如果瓶颈和阻力的主要原因是外部环境变差，那么所有人都很可能在忐忑与动摇之中，人心浮动，而专注于本职业绩的你不退反进，在危机来临时便能凸显出迥异于他人的气质。

三是，如果瓶颈和阻力来自你的同事和外部同类型人才，那么再多的表现都不如业绩数据来得有说服力，无谓的争执和“同行相轻”都未必有好结果，还拉低了你的职场人格底线。如果瓶颈和压力来自你的个人生活或家庭，或者是你的能力缺陷，那么更需要把有限的时间精力投入最关键的点，腾出的那点空间要用于学习和充电。

所以，在瓶颈期、受阻期，安心、专注在主业和学习中，耐心地等待一个重新闪亮登场的机会，才是最好的选择。

• 4、要关注两个周期走势的叠加和消抵

我们说到有两个周期，一个是和经济大势、行业、企业相关联的职业周期，另一个是个人发展的职业周期。如果前一个周期的发展期和后一个周期的快速提升期叠加，自是春风得意，风光无限；但如果前一个周期的萧条期和后一个周期的受阻衰退期叠加，那将是“跌跌不休”，深渊不见底。

所以要关注两个周期的走势，经常做自我评估或调整，一方面是缩短应对瓶颈和阻力的时间，任何状态下都需要提高自己发现问题、理性分析、快速学习的基本素质；另一方面是人为地将瓶颈期和阻力期前移，在外部环境还能保持良好态势的时候，主动承接更大、更麻烦，甚至超越自己能力范畴的事，主动去触碰一些更复杂、涉及面更广的困难，用外部环境和个人上升的良好态势的红利去消抵可能造成的损失。

DAY5:舒适圈外的世界更精彩

1、风险与收益对等，一方面，如果有一份工作收益明显超预期，请相信，工作所提的要求一定会使你面临极大的挑战，甚至使你难以负荷，一定要充分考虑自己的承受能力。另一方面，只要你相信是正确的方向，那么眼下所面临的风险越大，未来获取的收益也很可能就越多，否则要么是你选错了事，要么是有什么商业模式你还没能看懂。

2、风险是可以被管理的，管理的能力，取决于不同的人各自的经验、知识、分析能力和掌握历史数据的情况。

3、面对风险，有偏好风险的乐观型人士，也有对风险持中性态度的纯理性人士，但是大多数人会遵从“风险厌恶”的心理。风险厌恶的情绪，好一点的叫“恪守本分”，普通点的就是“按部就班”，最差的就是“推一推才动一动”。

不会主动去尝试、挑战，不挑战自己就不用逼迫自己去付出更多，不尝试去为未知而付出就不用面对得不到预期收益的失望。

风险的不确定性会越让大多数人感到不安，所以很少人愿意尝试，职场人尤其管理人员，必须克服这种情绪：

第一种方法就是从心理上养成敢于跳出舒适圈的习惯。

第二种方法，就是对学习本身感到愉悦。

总结来说，作为职场人，职业生涯是长远的，拥有经济学思维的人可以透过表象看到内在的机理，由于不能穷尽所有信息，所以难以做到完全准确，但依然能够让你对大概率的趋势持有坚定的信念。

职场人的经济学思维，就是找到能更大概率提高自己职场收益的方法，然后等待时间带给你的惊喜。