招聘162——招聘?偏见?只因你还没有真正的认知招聘
在以前关于绩效的分享中,我时常都在说,做个绩效管理,为什么最后要靠打分来评价呢?
而非常多的HR,都还在不断的问绩效打分这个问题。
这是我最不能理解的。.
绩效,绩效,肯定是指成绩与效益嘛。
都是读过书的人,你的学习成绩如何,是靠老师打分的吗?
肯定不是嘛。是靠你在平日的学习与考试中所体现的嘛。
而老师的打分,只是判断对错,依据得分标准来核分的吧。
所以,做绩效管理,最后的绩效考核,不应该是打分。而应该是依据成绩,按照目标所应该有的标准来进行核算得分,是比较客观的成果数据。可不是靠领导个人意志来打分。靠人打分,那就会相对主观,对于某些不能客观自己的人来说,就会受情绪、偏见等影响。
所以,在司法等各种场合,才会有亲朋关系回避的规定。
而同样,在招聘中,我们做为招聘官,时常在说“要举贤不避亲”。
这里为什么不避亲?
按道理,都是亲朋了,会对其有相对固有的主观观感,不一定会真正了解亲朋的能力优劣啊?
但在招聘中的“举贤不避亲”里,就注重一个“贤”字。
只要这个人确定能适合岗位需求。那就不会是什么“偏见”。而是你懂需求与适配。
所以,要我们“举贤不避亲”时,其实是相信我们知道岗位适岗要求,清楚亲朋是否拥有对应的知识、经验、技能、经验与工作所对应的素能要求。而自动忽略了可能会因为亲情、友情、常熟所带来的认知偏见。
那么,我们是否能做到不带习惯性认知偏见的去评价一个人的适岗水平呢?
答案,显然是有的。
如果我们没有那种能克服情感牵绊的能力。
那么,要不换一个与其没有任何干系的人做面试评估。要不就是让自己没有地方可以发挥习惯性认知偏见的地方。
如何让一个人不会被习惯性认知偏见所带偏?
只有两点:
第一、要真正认知招聘的目的和作用。——严格目标责任感,后果承受之重
你一定要记得,你是为解决岗位需求来的。可不是为了你的亲朋熟人来走关系的。所以,你得清楚的认知招聘职位的目标需求是什么,招人来要解决什么问题,需要些什么知识技能与经验素质,要到什么程度。
只有有了清晰的目标与对应的体现要素。你才能知道你的招聘责任有多大,完成任务的重要性在哪里。草率招徕的人如果不合格,你是要承担责任的。
这样,你就会尽力地去追求候选人的真实情况。找到除冰山上偏见之外的冰山下内容。
第二、要真正的去除情感干扰去做匹配。——严格对标要素,合格自然合格。
我们都知道,招聘官有五个层次,而面试官也有四个段位。
而招聘官的第四层次会做专业的需求分析和预测,第五层次有效的测评体系。
就是要求我们要对需求岗位做分析,要对候选人做体系测评。
这样就能尽量的避免个人主观与偏见。
而面试官我们一般分新手面试官、经验面试官、专业面试官与高级面试官。这其中的专业面试官其体现之一就是在面试前,他能根据岗位需求制定详细的评估标准,确保每个环节都有明确的评价依据。
所以,当我们清楚自己并认真对待招聘的责任、义务和后果,能有清晰的岗位需求与对标分析,再加上清晰的需求要素评估标准,严格的知能素质要素等的环节考核与评价。
这时,你的习惯性认知偏见,在哪里可用?
小结:
招聘是一场对企业负责的工作行为,其行为具有目标、责任与后果。因此,对于自己的行为应该以客观物属性来要求自己,对标候选人。尽量以物性的工具、流程,来保证自己的认知、考核与评价是客观的。
这时你可能就发现,以前的认知,原来是自带亲熟属性的偏见——不可全信。
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3楼 Betty98157
真实!严格就好!让心无所用。