哟呵，贵司这人才九宫格玩得可真溜啊！合着是打算让运营总监和扫地阿姨来一场别开生面的才艺大比拼，一边比创新力，一边比地板亮度？您这跨物种杂交评估的操作，堪称HR 界的行为艺术巅峰之作！怎么着，还准备让螃蟹和西瓜比甜度，CEO 和前台拼考勤吗？快醒醒吧！就好比非要把北极熊塞进热带鱼的评级表，就算您把格子画得方方正正，那最后也不过是一场集体火葬场的悲剧罢了！
1、维度霸权，暴君式统一
这九宫格打着潜力、能力、绩效旗号，行一刀切蛮横之事。硬逼技术大牛与销售油条背相同KPI。研发岗创新力，本是核心，在贵司表格里，竟与行政岗打印机维修速度等权计分。结果代码大神因不懂应酬，被打入待观察区，而靠PPT润色的马屁精，却凭花言巧语跻身明星格。您瞧瞧，这九宫格哪是选拔人才，分明是老板满足颅内高潮的特效药，荒谬至极。
2、权重诈骗，流氓式平均
海氏系统早就明确警告过，岗位价值天生就不平等，可您倒好，非要给产品架构权和报销单审核力发放相同权重的牌子。就说某厂吧，研发总监凭借专利成功降低成本 500 万，这么实打实的功绩，竟然输给了运营总监那个团建公众号阅读量 10 万 +的虚头巴脑的数据。嘿，这技术革命活生生就败在了标题党手里，您这九宫格可不就秒变成了劣币铸造厂嘛。
3、标准精分，精神分裂现场
嘴上整日高呼差异化管理，行动却无比诚实，竟用行政岗零投诉指标去打压研发岗的容错率。如此荒谬操作，能有好结果？真正有能力的人才，瞧不上这愚蠢评估体系，直接拂袖而去。留下一群戏精，为了绩效，熬夜苦编述职报告。为何会这样？在这奇葩的九宫格体系里，演技远比实干重要得多。会演的巧舌如簧，轻易就能获得高评价；而踏实肯干的，却被扭曲和忽视。
1、岗位序列当祭品，格子吃人不见血
硬把技术岗塞进通用九宫格，简直胡闹！难道在您概念里，工程师创新力、客服话术能力与HR招聘量能一概而论？以某电商公司为例，竟荒唐地让算法大佬和仓库主管同台进行潜力答辩。这无疑是将不同赛道的选手强行拉到一起比赛。结果呢？CTO不堪这种不合理评估，带着团队愤然投奔对手。您瞧，就因为这莫名其妙的九宫格评估，活生生把人才往外推。
2、数据掺水，HR算命式盘点
这所谓的360度评估，简直成了职场版的复仇者联盟。技术岗莫名其妙被嫌弃不幽默，销售岗也无辜被批评PPT弄得太丑，这都什么跟什么啊！更绝的是，居然大喇喇地用同一套领导力量表去丈量财务总监和创意总监。您也不想想，财务总监需要的是严谨如钟表，创意总监则得疯癫如梵高，您非要逼着梵高像戴怀表一样去追求刻板的严谨，这不就是瞎搞搞嘛！
3、棺材盖钉死，动态校准是传说
嘴上信誓旦旦说着季度刷新，实际呢？年初定下的标准，竟能雷打不动用到除夕夜都不带变的。就说市场岗吧，Q1 时市场变幻莫测，急需市场应急力来灵活应对突发状况；到 Q4 形势大转，又得凭借增量开拓力以寻求新发展。可您那九宫格呢，还死死卡在朋友圈点赞数这种荒谬至极的指标上。活生生的人被困在这如同僵尸一般的指标里，才华抱负完全无法施展拳脚。
1、格子分尸术，一岗一刑场
不妨学学PI公司那套堪称精妙的死刑指标清单做法，为不同岗位度身定制专属评估指标，这才是精准识才的关键。以研发岗为例，明确必须项，如将专利转化率作为关键衡量点，这是推动企业技术进步的核心要素；同时设立禁忌项，像抄袭记录这类红线，一旦触碰，便一票否决。对于运营岗，设定生死线，例如要求用户留存率必须大于90%，以此确保运营成效。
2、动态权重炮，专轰脑残标准
巧妙运用岗位价值系数杠杆原理，如同为人才评估体系注入精准校准的魔法。针对技术岗，将能力权重强势提升至70%，以创新力乘以专利数这一科学方式进行衡量，凸显技术岗位对创新与成果转化的需求。对行政岗着重强调绩效权重，将其拉高至80%，通过差错率乘以响应速度来精确计算，突出行政工作对准确性与高效性的要求，让各岗位价值得以清晰呈现。
3、地狱电梯制，拒绝终身牢饭
每个月都应如同为机体注入鲜活血液一般，将业务数据精准地注入九宫格，赋予其动态生命。市场环境瞬息万变，当市场步入萎缩阶段，企业面临巨大压力，此时需自动调高抗压能力的权重，筛选出能在逆境中坚守并突破的人才。而在技术迭代的关键时期，新知识、新技术层出不穷，学习敏锐度便应秒变核心指标，确保人才具备紧跟时代步伐的能力。
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2楼 Bettychen333
这篇文章语言犀利、比喻精彩，以幽默讽刺的方式深刻揭露九宫格人才评估的形式主义与荒谬逻辑，批判一刀切、权重失衡、静态僵化等问题，同时提出了岗位定制、动态权重等颇具专业度的改进方案，既有情绪爆发力，也有现实参考价值，是一篇有思想、有力度的职场檄文。
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3楼 毅行
哈哈！爽文