“四看二评”-咱打工人自己的薪酬选择模型

作者张炳义 2025-07-24 10:01 5783

内容来自 2025-07-25 打卡话题

HR自由主题知识分享

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：“四看二评”-打工人自己的薪酬选择模型，她综合集成薪酬与福利、学习成长机制、调薪机制、工作与生活平衡、抗风险水平、适配性等将“跟着感觉走”进行量化选择，让多种岗位机会选择不再“畏难”！

打工人如何选择适合自身的薪酬体系

——“四看二评”助您通关

文︱张炳义

【摘要】跟着感觉走，是大多数人在进入企业前选择薪酬的一种最直观的决策方式，也是最常见的方式，然而，当多种岗位机会尤其条件几乎相当的岗位向您招手时，这种靠感觉选择的方式就变得有些“畏难”了，这时您该如何选择？笔者对打工人薪酬选择考虑的因素进行了研究，研究发现：薪酬与福利、学习成长机制、调薪机制、工作与生活平衡、抗风险水平、适配性选择时采用频次最高，基于此，笔者制定了基于“四看二评”的打工人薪酬体系选择模型，以助打工人薪酬体系选择通关。

一、“四看二评”薪酬选择模型框架简介

四看指看薪酬与福利、学习成长机制、调薪机制、工作与生活平衡，二评指评估自身抗风险水平、适配性【行业、岗位、职业发展规划】。

“四看二评”-咱打工人自己的薪酬选择模型

⑴四看

①薪酬与福利：薪酬与福利往往与企业所处的行业及企业发展阶段相关，处于行业顶、高端的薪酬水平往往相对较高，垄断行业薪酬水平较高，如某处于行业顶端、高技术垄断顶级研发企业采用高工资、高绩效、高股权、七险二金顶级配置方式。

②学习成长机制：指企业是否规划了员工在企业的成长路径并建立配套的机制，如某企业通过《5维“傻瓜”薪酬体系设计模型》-三级动力引擎明确规定的员工的成长路径并建立了配套的机制，通过《5维“傻瓜”薪酬体系设计模型》-入模子六步法将其流程化、制度化、标准化、动态化。

③调薪机制：指企业是否建立了明确的调薪机制，如某企业通过《5维“傻瓜”薪酬体系设计模型》-入模子六步法之“动起来”步骤规定实时调整薪酬如当中级工-B档晋升至高级工-A档，当稀缺岗位薪酬市场水平上调，当员工年度绩效优秀均可得到实时调整。

④工作与生活平衡：不同年龄段的员工，肩上扛着的责任不同，因而工作与生活占了日常工作时间的大部分，因而如何平衡工作与生活是在选择薪酬体系时考虑的关键要素之一。如现实中有的企业薪酬处于市场75分位，但几乎不加班，而有的企业薪酬水平处于市场50分位甚至更低但经常加班，严重影响员工身心健康。

⑵二评

①抗风险能力：指对自身对风险的倾向、承受能力。如极度厌恶，不接受收入波动，偏好高固定、低浮动等等

②适配性：主要包含行业适配性、岗位适配性、职业规划适配性，自身所学的专业及个性更适合什么样的行业与岗位，如学外语的去做算法工程师显然难度比较大，性格内向的去做销售难度比较大。

i行业：不同行业薪酬水平与结构差异较大，如高科技企业、金融类企业通常倾向高绩效、高激励、高风险，传统制造业则往往倾向相对稳定的固定工资等等。

ii职业发展阶段一般划分为起步期、快速成长期、贡献期、影响期几个阶段，起步期一般为应届生初入社会或社会人职业转换【1-2年】之后进入快速成长期【2-5年】该阶段主要表现为专业技能、管理技能等的迅速提升，随后进入个人贡献期【3-8年】，通过理论实践的进一步积累，达到专家水平进而进入影响期【6-15+】；不同职业发展阶段对薪酬水平及结构的期望亦不同，如刚步入社会期望有更多的学习成长机会与生活基本保障，而专家级人才可能更关注长期激励与回报。

二、选择标准制定

⑴制定标准：四看、采用五级评分法，二评采用三级评分法，分别如下：

如学习与成长机制标准如下：

级别	典型行为	评分标准
五级	建立了培训机制，包含但不限于内训、外训；薪酬制度明确规定培训预算【定位行业75分位】；技能提升【通道晋升】薪酬提升较高；工作任务（内容）与技能挂钩。	5
四级	建立了内训、导师制，但薪酬预算定位不明；晋升通道清晰，达成后薪酬调整尚可。	4
三级	常规的岗位技能培训；有普调机制；晋升有机会但薪资涨幅往往较低。	3
二级	培训资源较缺；晋升缓慢，薪资涨幅非常有限；工作内容相对重复，学习机会非常少	2
一级	无培训投入；无晋升；工作内容枯燥单一	1

其它三看如法炮制。

二评：非常适配3；适配2，不符合1

⑵评分表设计

维度（四看）	评分	权重	维度（二评）	细分	评分	权重
薪酬与福利			抗风险能力	抗风险能力
学习与成长机制			适配性	行业
调薪机制				岗位
工作与生活平衡				职业发展
四看总分				二评总分
总分

“四看两评”评分表

⑶决策参考建议

方法：总分否决法+两两比较法

①总分≥13.5分最优；

②总分≥12良；

③总分≥10.5中；

④总分≥9分可选；

⑤总分＜9谨慎选择；

⑥多个方案满足以上选相对较优者。

⑷案例

①企业一评估结果：

维度（四看）	评分	权重	维度（二评）	细分	评分	权重
薪酬与福利	3	35%	抗风险能力	抗风险能力	3	5%
学习与成长机制	4	35%	适配性	行业	3	25%
调薪机制	5	25%		岗位	3	35%
工作与生活平衡	3	5%		职业发展	2	35%
四看总分	3.85			二评总分	2.65
总分	10.20

②企业二评估结果：

维度（四看）	评分	权重	维度（二评）	细分	评分	权重
薪酬与福利	5	35%	抗风险能力	抗风险能力	3	5%
学习与成长机制	4	35%	适配性	行业	3	25%
调薪机制	3	25%		岗位	3	35%
工作与生活平衡	4	5%		职业发展	2	35%
四看总分	4.1			二评总分	2.65
总分	10.87