工号：104-广州－叶子
打卡几天终于找到窍门了，今天楼层往上升了一半。。。
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1、你认为目前你公司的人事档案有没有风险？ A、有 B、没有
2、如果有，你会怎么来改善和规避风险？ 如果没有，你具体做了哪些措施来保证没有风险？
A、有
各类风险分为入职风险、在职风险、离职风险；
1、入职风险：主要是对员工的入职通知书的编辑、入职的相应培训、合同的签订及试用期考核；对于制造型企业员工是不需要有入职通知书的，而中层以上管理人员我们暂时采用口头通知，不发放入职通知书。在入职培训时我们会提到试用期考核方式及录取条件，对于试用期不合格的员工我们采取的是360度考核方法。而合同我们是签订三年的正式合同，试用期根据合同法是六个月。在某位管理人员或者技术人员不合格时我们就只需在试用期内提前三天通知到本人即可。
2、在职风险：薪酬、社保、个税、合同等，薪酬的模块，社保及个税的缴纳基数。合同指的是续签及无固定期限合同的签订。对于强制性购买五险一金，大部分员工会考虑家庭的因素及享受社保的福利的可能性，会选择不购买。其实这对企业来说也是一笔庞大的开支，所以企业会考虑劳务外包，购买比较其他地方的社保，但合同必须也是和代理公司签订。这对所选的劳务外包公司的信誉要求就会比较高了。如果直接由公司购买社保可由员工选择购买社保的基数（这个可能只针对管理人员）。合同的续签及无固定期限合同，公司可能会对某位员工调岗调薪，所以在续签合同时在合同上只体现合同期限，其他的岗位及薪酬可以另做一份岗位合同。岗位合同的期限可一年一签或者是半年一签，这样就不会影响到调岗调薪所存在的问题。做好薪酬的模块就必须从考勤做起。薪酬的结构等等，薪
3、离职风险：离职风险主要针对的是协商离职，协商离职的方法、处理结果。我们很多时候都会打人情牌，每个老板都不希望赔偿N的倍数。
风险重在预防，一套完善的用工流程是必不可少的，并在每个点、每个细节开始关注。
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10楼 稻草人lhx
社保是国家强制规定必须要缴纳的保险，可现在公司的部分员工就是不愿意缴纳，或者在老家缴纳新农合，针对这种情况，我们该怎么规避风险呢？
9楼 青青子衿999
贵公司“续签合同时在合同上只体现合同期限，其他的岗位及薪酬可以另做一份岗位合同。”
这样的话续签的合同中法律必备条款都不全，劳动报酬是劳动合同必备项，需要写进去。至于岗位合同，个人觉得没有必要，合同中写明薪酬，若薪资有调整，相当于劳动合同变更，可以写一份《劳动合同变更书》，或者有双方都签字的调薪表做为合同附件。
“在某位管理人员或者技术人员不合格时我们就只需在试用期内提前三天通知到本人即可。”这样
也不妥，会有风险，除非离职相关手续注明是自愿离职，而不能是公司辞退。因为在试用期，公司也
不能随便辞退员工，只有“不符合录用条件”的情况下才能辞退，要有双方确认的不符合录用条件
的证明。
员工的合理理由只有“不符合录用条件”
8楼 zjc861228
社保这一块是很多民营制造业的共同的问题，上述中如果员工选择不购买社保，我们单位也碰到这种情况，没有出事情时候还好，一旦发生工伤，这就是个麻烦。
@冰琪：社保是强制性，其他的保险是不能代替社保的，这样会给公司带来一定的风险，如果员工辞职后，到劳动仲裁去举报其在职期间公司没有购买社保，那这种劳动仲裁多数受益的都是员工，受损的只有公司，而且公司还要给其补交社保，从其入职至离职的社保，这样一来，对于公司来说，损失不小啊，所以我们公司在对所有员工及新入职的员工都会进行说明购买社保的益处
7楼 Lina903
续签合同，你提到岗位合同一年一签或者半年一签；这样对于长期技术人员来讲，劳动法中规定，第三次续签合同时，即转为无期限合同，这点是否出现冲突了？
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11楼 暗夜男爵1314
你可以约定啊：非辞职不得停保；前的那个协议虽然违法，但至少可以相对减轻责任。另外，也不能以给付金钱的形式将社保费发给员工，谨记哦