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本期牛人（排名不分先后）

【01月29日打卡总结】本帖最后由红尘醉弥勒

红尘醉弥勒徐胜华

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本帖最后由红尘醉弥勒于2013-1-2908:17编辑今年，目前还没有做员工满意度调查，计划本周内联合咨询公司做一次员工满意度调查，为新年各项制度的调整与完善做参考，并将新年的改善方式与目标做出重大变更。就我本人感觉，我司今年的整体满意度应该是大部分员工不满意的。根据平时的观察与了解，结合公司各层级员工的离职访谈，最不满意的两项是：1、猪一样的伙食老猪家祖宗获得十二生肖荣誉称号之后，再加上猪八戒同志因功受佛主加封，动物界猪的伙食待遇显著提高。因为老猪家浑身是宝，就成了周扒皮的亲密的朋友，市场上流传一句话：要想富，养猪是条路！为了进一步的减少支出，提高收益，周扒皮作了一个艰难的决定：让猪吃剩饭，美其名说：帮助消化！让猪吃青菜，美其名说：减少脂肪！让猪吃大白菜，美其名说：提高福利（好白菜都让猪给拱了嘛）！让猪少吃肉，美其名说：提高身体免疫力，减少瘦肉精的毒害！让猪吃...

本帖最后由红尘醉弥勒于 2013-1-29 08:17 编辑

今年，目前还没有做员工满意度调查，计划本周内联合咨询公司做一次员工满意度调查，为新年各项制度的调整与完善做参考，并将新年的改善方式与目标做出重大变更。就我本人感觉，我司今年的整体满意度应该是大部分员工不满意的。

根据平时的观察与了解，结合公司各层级员工的离职访谈，最不满意的两项是：

1、猪一样的伙食

老猪家祖宗获得十二生肖荣誉称号之后，再加上猪八戒同志因功受佛主加封，动物界猪的伙食待遇显著提高。因为老猪家浑身是宝，就成了周扒皮的亲密的朋友，市场上流传一句话：要想富，养猪是条路！为了进一步的减少支出，提高收益，周扒皮作了一个艰难的决定：让猪吃剩饭，美其名说：帮助消化！让猪吃青菜，美其名说：减少脂肪！让猪吃大白菜，美其名说：提高福利（好白菜都让猪给拱了嘛）！让猪少吃肉，美其名说：提高身体免疫力，减少瘦肉精的毒害！让猪吃萝卜，美其名说：养身之道，冬吃萝卜夏吃姜哦！于是，周扒皮的利润率提高了、成本降低了，周扒皮笑了！周扒皮想一句标语贴在宣传栏里：不吃饭、促生产！

年底了，猪代表对自己进行一盘点：三高降低了，身体健康了，为了感谢东家周扒皮的厚爱，猪代表提出口号：住山洞、广积粮，备战备慌为人民！于是朋友圈子里流行一句话：想减肥，选择周扒皮！要安全，选择周扒皮（都说养肥了再杀，可是在周扒皮家永远养不肥）！

2、驴一样的工作量

不想拉磨的驴子不是好驴子，不能天天拉磨的驴子不是优秀的驴子！以前驴子拉磨是计时制，只要拉上磨原地打转，到点回棚子里，就有草料饭吃。有的驴子呢，就起了坏心，反正计时嘛，于是，拉磨前来个驴打滚，一个小时多跑几趟厕所，出工不出力，这下让周扒皮气坏了。周扒皮制定了新的制度，不拉磨没得吃，磨的少没得吃，取消休息时间。于是，在驴子中间也开展了轰轰烈烈的赶、学、比、超氛围，做满365天不再是梦想？周扒皮天天都会去拉磨房看一看，慰问一下驴子，有时会说：同志们好，同志们辛苦啦。而驴子们也是永远不变的回答：老板好，为葫萝卜服务！

当驴子披星戴月仰望星空时，最大的梦想就是：能踏实的睡个早觉！所以驴子们在教育子女时常说：长大了，可以去做农民工，就是不能给周扒皮当管家，那活容易遭人恨呀，眼睁睁看人跳火坑，却没有能力拉一把！

就目前现状来说，比较满意的是：

1、猴一样的活动力

老猴家自从祖上成佛后，一直不安份，整天一蹦三跳四处乱窜，盯东家，看西家，什么都想学，结果就是猴子摘玉米，摘一个扔一个。所谓老祖宗传下来的规距就是要有斗争精神，要走出去，引进来，敢于展示自我，敢于亮剑！于是，周扒皮为了建设先进的猴文化，不断提升猴子们的战斗力与凝聚力，并总结为：养猴是为了训猴，训猴是为了耍猴，所谓养猴千日，耍在一时！所以，周扒皮进行了长期耍猴大练兵，为了提高战斗力，组织军训！为了熟悉地形，组织旅游！为了便于养生，组织体检！为了改善环境，组织6S改善并外出培训。为了让各级猴子正确领会周扒皮的耍猴意图，送出培训执行力！为了全面提升养猴技巧，与外国顾问合作，开展内部系统改善！为了全面展求先进的猴文化，对外组织猴文化不汇演！

一句话，今年，耍猴的和四阿哥一样忙！痛并快乐着！

老板把员工当猴耍，员工也会把老板当猪骂！老板很生气，后果很严重，让老板不开心了，老板就出口不出钱！员工很生气，后果很严重，让员工生气了，员工就出工不出力！谁玩谁，这还真不一定。

这年头，老板哄员工的艺术就是：男人的承诺、女人的脸，都是靠不住滴！当做厨师的遇到卖拐的，变瘸也是早晚的事，HR就是那个托，改变不了多少呀！

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【01月29日打卡总结】本帖最后由Mr.Ma

Mr.Mark

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本帖最后由Mr.Mark于2013-1-2907:51编辑员工满意度EmployeeSatisfaction，我们公司今年没有进行员工满意度相关的调查，之前曾经说过“民意”这个概念，我当时收到的信息是“我们又不是选村长”。管理者认为员工的满意程度对企业的发展是至关重要的，只要员工的满意度不断提高，他们就会更加努力地学习，更加努力地工作，并最终为企业的持续发展带来更多的贡献–这也就是我们通常所说的通过满意度的提升提高员工的生产效率。这是却一个错误的假设，因为提升员工满意度并不一定能够提升员工的生产工作效率。首先，员工的满意程度与员工的工作效率是没有非常直接的联系的。为什么会这样说呢?因为员工的满意程度总是与工作环境，学习机会，发展机会，福利薪酬待遇等等联系起来的，而所有这些内容与工作效率的联系是非常弱的，甚至有些内容是没有什么联系的。举例来说：一个在舒适办公环境中工作的员工并不一定就比在...

本帖最后由 Mr.Mark 于 2013-1-29 07:51 编辑 员工满意度 Employee Satisfaction，我们公司今年没有进行员工满意度相关的调查，之前曾经说过“民意”这个概念，我当时收到的信息是“我们又不是选村长”。管理者认为员工的满意程度对企业的发展是至关重要的，只要员工的满意度不断提高，他们就会更加努力地学习，更加努力地工作，并最终为企业的持续发展带来更多的贡献–这也就是我们通常所说的通过满意度的提升提高员工的生产效率。这是却一个错误的假设，因为提升员工满意度并不一定能够提升员工的生产工作效率。首先，员工的满意程度与员工的工作效率是没有非常直接的联系的。为什么会这样说呢?因为员工的满意程度总是与工作环境，学习机会，发展机会，福利薪酬待遇等等联系起来的，而所有这些内容与工作效率的联系是非常弱的，甚至有些内容是没有什么联系的。举例来说：一个在舒适办公环境中工作的员工并不一定就比在相对环境较差的员工更加积极努力地工作，因为舒适的环境可能会让人更加倾向于享乐而不是拼命;再比如说，同样一个人在同样一个岗位上，并不会因为我们给了他更多的工资就会激励他持续更加努力地工作–当过了两个月后他对增加的工资就会没有任何的感觉了。工作效率应该是和工作流程的设计，考核与淘汰的机制，技术与设备的先进程度，员工的自身基本素质直接联系起来的。所以，如果企业期望的只是工作效率提升的话，那么一个好的淘汰机制可能会比一个好的工资方案发挥更大的作用。其次，员工的满意度都是相对的，是随着员工心理状态的变化而变化的。今年大家的满意度普遍不高，公司作了很多的努力来提升员工的满意度，但也许到了明年大家的满意度反而下降了，为什么呢?因为标准变了。在我们的工资是2000块钱的时候会觉得涨了1000块钱工资很激动人心，但是当真的变成了3000块工资后大家反而觉得5000块才会满意-因为基础变了。　　所以，如果企业错误地运用员工满意度调查的话，可能会带来两种不好的结果：　　1)如果企业在调查后做了些努力来提升员工的满意度，可能不会带来所期望的生产效率提升; 　　2)如果企业在作了满意度调查后没有采取任何行动的话，会导致其信誉度下降。　　那么，企业的员工满意度调查是不是还是必要呢?如果是必要的话，我们应该怎么运用呢? 　　员工满意度调查是必要的，但它的作用应该是用来预防我们期望保留的员工流失。基于这个目的，我们可以得到两个重要的推论：　　1)如果企业的员工没有流失的风险，我们不需要进行满意度的调查或进行任何与提升满意度有关的活动。这听上去好像有些残酷，但是事实上真的如此　　2)如果这个员工是我们不想保留的员工，那么他/她满意与否并不重要　　基于这样两个推论，员工的满意度调查应该运用的方法是：　　首先，明确哪些员工是我们想保留的员工。目前几乎所有的企业都是在人力资源高度流动的竞争环境中，但并不是所有的人都是我们希望保留的员工。通常来说，需要高度关注的员工包括：　　1)那些在核心部门与核心岗位工作的员工; 　　2)表现相对出色的员工; 　　3)具备在人力资源市场上稀缺能力的员工。这些员工是企业应该密切关注和花费精力去挽留的。　　其次，在进行员工满意度调查的时候企业不仅仅按照传统的分部门或者分级别进行统计，同时可以按照企业员工被保留的价值进行分类统计和分析，真正去了解那些我们期望保留的员工的需求和不满意的地方是什么，然后尽力去满足他们的要求，确保他们不会转投竞争对手的怀抱。　　最后，对于广大的普通员工来说，满意度调查至少可以让管理层了解员工的普遍心理是什么，但调查结果不应该成为公司决策的唯一依据。其实更加重要的是企业需要真正想清楚我的满意度调查是为了什么目的，如果是为了通过提升满意度来提高工作积极性和效率的话，那么这个调查结果真的是不用看了，因为还有很多方法可以不用提升满意度来达到这个目的。当然，如果企业进行满意度调查的目的如果是为了让所有的员工更加快乐地工作，那么这个调查的结果还是很有意义的参考依据。

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【01月29日打卡总结】本帖最后由吃饭睡觉打

吃饭睡觉打豆豆

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本帖最后由吃饭睡觉打豆豆于2013-1-2907:59编辑我们公司属于发展中的制造型劳动密集型企业，公司更多的是把精力放在生产、营销环节上，对于现代化的人性管理，还没有上升到一定阶段的和层次；对于制造型企业，其满意度调查应该也是争对于两个不同群体而言的：一线员工、办公室职员；当然采购的措施和侧重点也不一样；一线员工：更加注重的是工资收入、住宿条件、娱乐活动等；办公室职员：更注意的是学习平台、晋升机制、职业尊重、工作氛围等；1、今年你公司员工的整体满意度如何？对于这一线员工与职员两者，我们没有专业的整体满意度调查；但就每天所听所见、以及公司的离职率，其结果不难知道，应该是：C、各占一半——办公室职员是比较满意，一线员工应该是不太满意；对于办公室职员来说，每个人的个人价值观不同，人生规划与期望定位不同，所在部门不同，工作氛围不同，满意度当然不一样，对于公司整体没有太...

本帖最后由吃饭睡觉打豆豆于 2013-1-29 07:59 编辑

我们公司属于发展中的制造型劳动密集型企业，公司更多的是把精力放在生产、营销环节上，对于现代化的人性管理，还没有上升到一定阶段的和层次；对于制造型企业，其满意度调查应该也是争对于两个不同群体而言的：一线员工、办公室职员；当然采购的措施和侧重点也不一样；

一线员工：更加注重的是工资收入、住宿条件、娱乐活动等；

办公室职员：更注意的是学习平台、晋升机制、职业尊重、工作氛围等；

1、今年你公司员工的整体满意度如何？

对于这一线员工与职员两者，我们没有专业的整体满意度调查；但就每天所听所见、以及公司的离职率，其结果不难知道，应该是：C、各占一半——办公室职员是比较满意，一线员工应该是不太满意；

对于办公室职员来说，每个人的个人价值观不同，人生规划与期望定位不同，所在部门不同，工作氛围不同，满意度当然不一样，对于公司整体没有太大的说明性；这里，我们主要讨论占公司人数2/3的一线员工和与一线员工接触最多的基层班、组长职员们的满意度。

2、员工最满意的前两项是什么？最不满意的后两项又是什么？

最满意的前两项：从不拖欠工资、娱乐活动的举办

最不满意的后两项：食宿条件、基层员工晋升制度（基层员工与基层管理者工资低，难晋升）

所谓员工满意，是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。是员工的一种主观的价值判断，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。

而员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。即员工满意度=实际感受/期望值。员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。

如何进行员工满意度调查呢，应该注意些什么？

1、由公司人事专员设定问卷，执行调查；

2、调查过程中，做好保密工作，不可大肆宣扬，使员工相互讨论，难以给出真实想法；做好的问卷必须全部收回，不可流出；

3、掌握问卷填写质量，才能正确、有效的统计信息；要同步进行调查，以避免员工揣测，更应避免让员工把问卷带回家或带出公司，影响答题态度；

4、调查时间应该是定期为之，不要因为某些特定事件才进行；

5、不要以某一部门为对象，以免引起无为的猜疑；

如何解决员工满意度低的问题？

解决满意度低，当然是要对症下药，逐个攻破；

一、对于办公室职员：

一是创造公平竞争的环境。在工作中，员工最需要的就是能够公平竞争。只有在公平竞争的环境中员工才能展现自己的才能，才能肯定自己。

二是重视员工的职业发展。对于员工来说，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。所以，培训也是员工选择企业的一个优先的指标。

三是创造自由开放企业氛围。员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在企业里自由平等地沟通。

二、对于一线员工：

一是创造良好的食宿环境；食堂饭菜不求大鱼大肉，但要合口并且干净健康；宿舍人多但是要干净整洁，热水等供给要足，让员工有一个好的生活环境；

二是建立建全基层员工内部晋升、培训制度；让一线员工长为基层管理人员（班、组长），并且试当的对其进行一些培训，提升其技能；

三是适当进行一些娱乐活动，丰富员工业余生活，并且增进大家感情，让员工更有归属感；

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【01月29日打卡总结】本帖最后由江南战猎骑

Timwen

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本帖最后由江南战猎骑于2013-1-2908:52编辑提高满意度的目的在于职工稳定性和企业文化营造方面的需求。骨干员工的满意度基本没什么变化，因为对公司的情况非常熟悉了，在职工习惯公司一贯的现状后，满意度就没有那么明显的变动了虽然有过调过薪、加过福利，但市场条件也在变化，相比较其实是没有太大的变化。但说到满意，不同岗位的员工，不同的个性，其满意度差别是很大的；但与时俱进还是非常必要的，重点在于改进的幅度，幅度小，则保持公司原有文化，幅度大，则是变革了；公司在2012年在一些实际情况和变化上做一些调整，以应对新的情况，但目的是为了保持公司管理的常态，即让员工习惯公司的这类文化，并适时调整；员工的满意度个人认为是通过实现良好的工作待遇、氛围、上层需求层次来获得的，待遇是基本保健条件，氛围是企业文化的软件条件，上层的需求层次包含现实个人价值的成就感，如职业发展，团队尊重...

本帖最后由江南战猎骑于 2013-1-29 08:52 编辑 提高满意度的目的在于职工稳定性和企业文化营造方面的需求。骨干员工的满意度基本没什么变化，因为对公司的情况非常熟悉了，在职工习惯公司一贯的现状后，满意度就没有那么明显的变动了虽然有过调过薪、加过福利，但市场条件也在变化，相比较其实是没有太大的变化。但说到满意，不同岗位的员工，不同的个性，其满意度差别是很大的；但与时俱进还是非常必要的，重点在于改进的幅度，幅度小，则保持公司原有文化，幅度大，则是变革了；公司在 2012年在一些实际情况和变化上做一些调整，以应对新的情况，但目的是为了保持公司管理的常态，即让员工习惯公司的这类文化，并适时调整；员工的满意度个人认为是通过实现良好的工作待遇、氛围、上层需求层次来获得的，待遇是基本保健条件，氛围是企业文化的软件条件，上层的需求层次包含现实个人价值的成就感，如职业发展，团队尊重等。达到员工的目标和需求，才能提高满意度（但必须纠正一些不现实或难以短期完成的需求）。不同的人，能带来满意度提升的方面差异很大；措施如：提高工资待遇水平、增加福利项目、举办集体活动活跃工作气氛和排挤减压力、休息休假、帮助解决工作困难、听取工作意见、颁发名誉奖励、帮助职业规划、培训提升其能力、甚至安排有挑战性的工作任务都能带来他们的满意度，不同的公司根据实际情况和公司愿意做出的投资来做提高满意度的政策。本公司在这方面的投入不是很多，基本上体现在一、符合市场水平的薪资条件和变动；二、季度福利的发放（项目较多，按工作情况增减）；三、关心职工日常工作和生活，要求职工的直接领导和各部门负责人，在日常工作上做出关心、亲和的行动，帮助解决问题（满意度的重点，听取意见，部门关心，持续改善）；不足的方面，职工对于个人发展和职业规划重视程度不高，虽然有助于减少管理人员流失率，但工作和绩效改进的动力不强。 2012年，本公司面临普工短缺的困难，连带地管理人员的工作压力也比较大，工作量和绩效目标带来的工作压力，不是靠提高工资来解决的，做一个关怀职工工作和生活、满足气氛活跃和压力排减要求的文化措施还是非常重要的，公司实际证明还是有效果的。丽词咏不尽春花秋月惜才气，道不完夏阙冬阁怜佳人；夜不知东叶西花落几多？唯君觉南雨北露客孤伤。

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【01月29日打卡总结】今年你们的员工整体满意度如何？

风十三徐高峰

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前不久我们公司刚做完年度员工满意度调查和HR审计，得出的员工整体满意度为76.32%，还算基本满意。员工最满意的前两项是公司发展前景、公司共赢文化；而最不满意的后两项是薪酬、自我成长，可见员工对公司的发展前景和文化最看好，而对薪酬和自我成长的需求满足落差最大。大部分员工还是比较看好公司发展并认同公司文化的，但他们对薪酬和自我成长的需求较高。因此，扩大公司经营规模，提供更有优的薪酬回报，重视员工培养和职业平台打造是我们下一年度改善和提升员工满意度的工作重点。我们的员工满意度调查是通过员工满意度调查问卷和审计访谈而得来的。每年公司的满意度调查问卷都会根据公司当年经营战略发展重心变化而作适当调整，而每年的审计的侧重点也会有所不同。通常会将去年员工较为不满意的方面进行重点调查和审计，以检查改善效果。我们的满意度调查问卷的设计是以员工与公司、员工、工作三方面因素的满...

前不久我们公司刚做完年度员工满意度调查和HR审计，得出的员工整体满意度为76.32%，还算基本满意。

员工最满意的前两项是公司发展前景、公司共赢文化；而最不满意的后两项是薪酬、自我成长，可见员工对公司的发展前景和文化最看好，而对薪酬和自我成长的需求满足落差最大。大部分员工还是比较看好公司发展并认同公司文化的，但他们对薪酬和自我成长的需求较高。因此，扩大公司经营规模，提供更有优的薪酬回报，重视员工培养和职业平台打造是我们下一年度改善和提升员工满意度的工作重点。

我们的员工满意度调查是通过员工满意度调查问卷和审计访谈而得来的。每年公司的满意度调查问卷都会根据公司当年经营战略发展重心变化而作适当调整，而每年的审计的侧重点也会有所不同。通常会将去年员工较为不满意的方面进行重点调查和审计，以检查改善效果。我们的满意度调查问卷的设计是以员工与公司、员工、工作三方面因素的满意度为出发点，以洛克提出的员工满意度构成的10个因素：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员等为主线来进行设计的。

众所周知，员工满意度=员工实际感受/期望值，它是企业员工的“幸福指数”。是一个相对的变量概念，员工实际感受会随着周围环境的变化而变化，而期望值也会随着先前满意度的满足而不断增大。可见，员工满意度并不是越高越好，当然也不能太低。通常认为比较合适的员工满意度分数一般在70分左右（满分100分）为宜，过低就要改善，而过高并没太多的意义，投入较大的投入而实质对员工和组织绩效的提升并没有太大的帮助。

我们做员工满意度调查的目的是想知道员工心理到底在想什么，对公司有什么看法，他们对哪方面最为满意，他们觉得哪些方面最需要改善等等，尤其是那些重要的核心骨干员工，甚至想听听他们的合理化建议，以便我们好采取对策和措施来留住和激励骨干员工。可以这么说，每年的员工满意度调查和HR审计本身就是我们公司企业文化的一部分，是落实“共赢文化”，让员工参与公司管理的一项常规工作。

因此，调查后针对员工不满意方面的改善工作就变得尤为重要。我们在操作时会特别筛选和分析核心骨干员工的满意度评价，就其不满意状况改善，先从最容易、最快、最能见效、改善成本最低的不满意因素入手，而对普遍反映的较大的如薪酬、自我成长等较难、耗时较长、发送投入较大的复杂不满意因素，每年只关注一至两个这样的因素重点改善等。如去年我们针对业务部门薪酬绩效工资体系进行了重点改善，今年调查下来员工对这评价较高。

综上，员工满意度调查只要坚持做，结合企业实际选择适合方法，有序有侧重在对不满意方面进行着力改善，这样不断循序渐进，终会收到好的效果。

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