我倒不觉得这是各位精英们在找借口，至少不是纯粹的借口，多少都倒出了一些事实，小李要解决问题就得先消除这些带着借口性质的理由，同时挖掘处深层次的原因并对症下药，才能打破这种局面。

理由：时间紧迫，无暇顾及，没什么好分享，不会讲，讲不好，在情况属实的表象下隐藏的深层次原因：一是单纯性的缺乏分享的精神和团队意识，二是未意识到作为优秀员工和技术骨干所应肩负的责任，三是因为自私自利的本性不愿意去分享，深受“教会徒弟饿死师傅”这种思想的毒害。四是缺乏足够的自信心。

好了，现在开始下药：

针对表象：

1、帮助各岗位精英骨干们规划时间：既然为精英骨干，事情也肯定比别人要多一些，这是无法否定的事实，有了空闲时间也都想着怎么放松心情了，对于额外的工作任务是能推就尽量推。作为HR就应该显示自己的专业能力了，要不好好给精英骨干们上一堂时间管理课程，这一方面是告诉他们如何更高效率的完成本职工作，另一方面是跟他们拉弄关系，打好感情牌，让他们支持你的工作。

2、告知各岗位精英骨干们如何做好工作总结：业务做的那么顺风顺水，面对疑难问题处理的那么得心应手，面对各类故障判定的那么准确，怎么可能就没有什么好分享的呢？难道一直是运气？咱也不怀疑你是不是因为不想分享才说没什么好分享，你说啥我信啥，就当一切属实，那说明你平时只顾忙活忘记总结归纳了，告知他们这样阻碍长期的业务发展和后期的技能提升，我们在取得成绩的时候要懂得分析和总结工作中的得失，以指引我们向更好的方向发展。而你们所做的总结就是可分享的内容。

3、提升各岗位精英骨干们的沟通表达能力：一般而言业务部门的精英们表达能力都是不错的，但是技术操作岗位的就不一定了，他之所以成为技术骨干，在某一方面有专长，很多时候可能是比别人用心了，多懂得思考和专研了，举一反三的能力比别人要强一些，但是要把这些体会和技术要领叙述出却不知如何开口。而评选讲师本来就对沟通表达能力有一定的要求，所以不妨在大家说出此类理由的时候顺便给牛人们上一堂沟通课，利人利已。

针对深层次原因：

1、塑造积极的企业文化，加强团队意识培训：不论是缺乏分享精神，还是不愿意承担责任，亦或是不想提升他人，都应从塑造积极的企业文化入手，营造相互学习，相互理解，相互激励、相互关心、共同进步的团队氛围。为了达到好的效果，还可以开展一些游戏，让大家在不自不觉中互相融入对方，相信对方，最终愿意帮助对方。

2、树立自信心：有些牛人们，在别人眼里他可能很耀眼，从而把他的沉默不语或者带着距离的微笑看成是骄傲的表现。可是有些时候并不是这样的，他可能因为沟通表达能力不好，不愿在他人面前讲述太多，也可能是因为对在培训中要用到的多媒体技术一窍不通，不好意思在大家面前露丑，因此干脆选择拒绝。这时的HR要在了解真实原因的时候提供相应的培训，告知其如何掩饰这些缺陷，鼓励他们既然业务能力那么强，岗位技能那么娴熟，就一定能很快的掌握这些方面的要领，现在不会只是因为缺少了相关方面的历练，完全可以把培训看成是修正这些缺点的好机会。

3、健全培训制度：常言道“不争馒头争口气”，建立健全的培训制度就有这方面的效果。一是明确告知选拔讲师应该具备的条件，如业绩、技能达到什么程度的人才可以具备讲师资格；二是建立讲师级别晋升制度，将讲师按照讲课质量，培训时长（课时）、自身业绩等方面将讲师分为初级，中级，高级三个级别；三是建立讲师奖励制度，根据不同级别分别给予不同的课时奖励，或者根据培训后产生的效益给予一定的奖励等，充分调动大家的积极性。

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俗话说的好：只要功夫深，铁棒磨成针！选对人，还要办对事，这年头，要是没有几个借口还怎么在江湖上混？业务牛人和技术高手不太愿意做讲师，那是人家拿一把呢，就看你怎么出招了。

  如果是小李，还真得拿点绝活出来了，建议如下：

1、假传圣旨：以势压人

做培训，绕不开领导支持，可以将候选人资料和老板简单提一下，个人建议谁，让老板心中有个数。剩下来，找到中意的人说：哥们，你不仅是业务牛人，而在老板心中的地位也是无人能比呀，老板金口玉言，亲自点将，让你挂帅，到时，老板将会安排好自己的时间，亲自来给你捧场。你看这如何是好，我去找老板说你没时间，这是对老板不尊重，要不你自己去找老板说说。我们都听老板的嘛，只要老板同意换人，我坚决听从指挥，不再拉你下水，如何？如果该牛人要去找老板核对，除非这人真的有点二，还是老实的准备干货，准备出摊吧！

2、送个高帽捧得高

都说：男人靠捧，女人靠哄！这年头，对于这些牛人和高手，也要捧才行，就像顺着毛驴拔毛才能让毛驴舒服一样！找到牛人们，连吹带捧的说：哥们，这事您老人家不出马，谁敢班门弄斧？江湖上混的，谁对您的崇拜都是长江之水滔滔不绝，更如黄河泛滥一发而不可收拾！您知道不，您在我们的心中就是一座高不可攀的丰碑，如果您金盆洗手，那就是让我们的信仰倒塌呀，这个就是罪过喽！您就忍心站在云端上看着芸芸众生那么迷茫吗？

小样，这些话说完了，再牛的人也得给我上套吧，咱都不要脸了，他还能摆张臭脸吗给你看？那样的话，别人的口水都能淹死他！

3、驴吃葫萝卜：给点实惠

这年头，再牛的人也是人，也是不见兔子不撒鹰的主。所谓，军无财，士不来，军无赏，兵不往，所以，既然让员工拿出绝活出来，总得给点彩头吧。再说了，做讲师，那可是实打实的掏家底的呀，谁都想留一手的，所以了，将欲取之，必先予之呀。根据公司的实际，可以一次性给点补贴，或是在考核中作为附加分，还有就是发个园丁贡献奖、荣誉证书什么的，让讲师既得名，又得利。相信看在钱的份上，总会有人上钩的！

4、请将不如激将

有了讲师人选，可以在小范围内传播一下信息，当然了，要艺术性的暗示一下说，某某人不敢讲，接下来就是看小道消息怎么传了。所谓人言可谓，三人成虎呀！过两天找到牛人讲师说：嘛事，这两天听说，你不愿意讲课，有人不厚道呀，说你们凭什么牛气？要不就是运气好，要不就是关系户，一让你们拿出真本事，就露马脚了，像霜打的茄子，焉了！这样一说，相信牛人也是有脾气的，会生气，会不平。这就对了，要的就是这个效果，接下来就可以说：兄弟呀，在我心中你们都是曾经的公牛队呀，怎么到别人嘴里就成了中国足球了。最好再加把火说：你大爷的，你能雄起不？你敢亮剑不？你有牛B的实力，为什么让人当二B讲？

这么一讲，相信只要是正常的人都会冲冠一怒洗冤屈，拔剑四顾想抽人，不为名利为自尊，只怕二逼伤一生呀！

所谓没有金钢钻，就不揽瓷器活，就算金钟罩铁布衫，只要抓住气门，四两拔千斤一样可以搞定。毕竟魔高一尺，道高一丈嘛！

当然了，HR也是孙大圣，灵活多变，七十二变化显神通，又哄又骗收妖魔，打得过就打，打不过还是找背后主子收拾吧！

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内部培训师讲授是企业培训的重要方式之一。内部讲师授课具有很多优势，具体包括：

1、熟悉情况。内部培训师对公司情况更加熟悉。讲授内容切合公司的实际，许多操作性知识更是手到擒来，使被培训者能够直观明了的学习。

2、针对性强。根据培训目的和被培训者的构成，可选择偏重授课或偏重培训管理，并选择相应的培训体系和培训教材资料。

3、方式灵活。上课时间和地点根据单位要求，双方协商确定，派出老师到企业或指定地点授课。在时间和地点上最大程度地方便学员学习和管理。

4、成本较低。比起单个学员到我中心培训，在具有以上优势的基础上，费用也有较大幅度的优惠。

5、培养人才。能够成为内部培训师无疑是一种荣誉、内部授课也是对讲师的一次学习和锻炼的过程。

如果是遇到无人争当培训师的尴尬，应该是从两个方面找原因，而后对症下药、有的放矢。

首先是从公司层面找原因的：

原因一、公司制度不规范，缺乏有效的激励机制。

有的公司对培训讲师不够重视，员工讲于不讲一个样，何来积极性。针对这样的情况应该建立完善的制度促进公司内部培训体系的完善，如：加入对培训师的激励机制、关于培训师一定的荣誉或提升机会，给员工以动力，如果利益足够大，必然会使员工争先恐后、趋之若鹜！

原因二、培训内容不实用、枯燥、无实际意义。

员工对培训都不重视，那么培训师怎么会重视呢？好的培训必须要使被培训者全全身心的投入，才能够促进培训者的积极性，这个就需要HR部门组织适合和培训课程，这个过程包括了，从需求分析开始、讲师确认、课件准备、时间地点协调及资料准备等，选择真正符合员工需要的培训是收货良好培训效果的第一步。从长远来讲企业还是应该有一个中长期的培训目标的，通过什么样的培训使公司的每位员工达到一个什么样的水平，使员工能够看到他学习方向和能够达成的结果，这样也会促进员工和内部培训师的重视程度。

在按照上面步骤做好公司层面的工作之后，其次要考虑员工不愿意进行讲授的原因，具体问题具体分析：（重点在于前面的工作已经做好）

原因一、以“本职工作太重要、没时间”为理由推脱的！对于这样明显的推脱，可以通过与培训师进行交流，使之明确成为培训师对公司的意义对本人成长的帮助以及利益上的收获。动之以情、晓之以理，最后实在不行还可以部门指定——讲也得讲、不讲也得讲！

原因二、性格内向、确实害怕讲不好的！通过帮助其准备资料、课件、建立一个宽松随和的培训课程，比如降低参训着的层次，省的看见领导在下面“亚历山大”，就是帮助其树立信心，使培训课程顺利完成。

原因三、心理作怪害怕“怕教会徒弟、饿死师傅”或已经“身在曹营心在汉”准备离职的！  人品问题——换人吧！

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今天从“医生-病因-患者”的角度来聊聊，病因是维系医生和患者友善关系的桥梁，医生能处理好病因当然就能获得患者的支持和信赖。

◆深入调查，挖掘出不愿意做讲师的真正原因然后对症下药：

病因一、工作忙没时间——重新商定时间，同时帮助他处理好其他工作安排

病因二、担心讲不好——多鼓励以提高自信心，必要时安排试讲，大伙注意记录问题点结束后给改善建议和引导，试讲过程热情回应，使其感受到讲课受人尊敬的鼓舞。

病因三、觉得没什么好分享——发挥真诚的赞美吧，既然是能人就肯定有很多值得称赞的地方。

病因四、没有适当奖励——公司最好是能对讲师讲课有一定的物质奖励；如果没有，HR适当提出培训基金申请；还要注重非物质奖励。

……

◆    预防为主，防治结合。病治好了还要想想怎么预防方为治本

1、解决根本问题是建立“交流共勉，集思互益；分享他人，快乐自己”的企业文化氛围。

2、推行有困难，找方法，不找借口，迎难而上的执行力。

3、做好打持久战的准备，HR们，做好培训工作任重而道远！

宋江提醒：

挑选讲师和选对象一样，结合企业人员现状，如果适合做讲师的人不多就不要太挑了，“姑娘，骑驴找马，小心马找不到，驴也没了，最后只剩下骡子了”。

今天广东多地下大暴雨，卡卡们外出请注意安全！

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      内部讲师征集不顺利，可以考虑部门培训项目任务式进行，拟定培训执行方案，交总经理签名，只要老总签名了，HR执行起来也就轻松多了。只要方案一旦被批准，哈哈，按方案要求各部门根据需求提交年度或季度培训计划，有了培训计划就要有讲师，讲师由培训需求部门指定，有的培训项目也可以内部竟聘，竟聘需要在制度完善的情况下比较合适。

     小李遇到此情况，第一可以考虑及了解这些人才的忙是否属于真的忙，如果是阶段性的忙，可以将培训项目推至淡季时进行，如果一年365天，天天都在忙，那就有问题了，忙的不是工作，可能是工作以外的事了。一个企业再忙也必须要培训，一个部门再忙也得培养下属，培养人才，否则人才流失，工作做不到公司要求的效果。建议小李从以下几方面进行考虑：

     1、 深入到部门了解大家说忙的真相，与公司关键岗位、关键人才搞好关系，尽量以朋友的身份说服他们执行起讲师的工作，培训别人也是提升了自己，帮助了他们，同时也帮助了公司。作为企业精英及技能高手，都应以公司利益（壮大队伍，培养人才）、员工利益为基础（培训收益）。

    2、 制定培训制度（要求各部门指定内部讲师），内部竟聘讲师制度，培训后的考核制度等。不管是什么制度都必须要有公司人员支持，否则也是空谈，所以在拟定各制度时，应多找几个关键人员沟通商量，可以咨询他们的意见或是建议后，采纳对培训工作有帮助的建议。

     3、 将培训项目、员工（下属）培养等，纳入工作绩效考核，计入工作中的一部分，有了津贴或直接与工资挂勾，我相信大家会也认真对待了。

      4、 建立讲师比塞制度，企业条件允许的情况下，HR可以考虑来个讲师比赛，这个比赛并非全部人员进行上课，可以由公司员工投票，管理人员评份等方法进行，一年一次，可以将奖金设高点，以提高大家积极性。比赛结果出来后，将前三名或前五名公布于公司宣传栏或是内部网络。

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