这年头，什么事最让员工感兴趣？当然是工资的事啦，我们说没有调查就没有发言权。话说回来，市场行情问度娘，工资调整找老板！但是，怎么样才能让老板知道，公司的薪酬水平？这个就要看咱HR的水平啦，这个时候，HR就是孙大圣嘛，七十二变显神通呀。

我司的薪酬调查也搞过，具体招数如下：

第一招：虚晃一枪，招聘广告显神通

这年头，想知道行业内或市场行情，只需要发个招聘广告就搞定，不管是同行、还是跨行，人才市场走一圈，基本上知道各家底细了。或者，在发布的职位时，注明，应聘者需注明具体薪资要求。相信，那个简历投递信如雪花一样飞来，这样就可以，将应聘人员的要求做个表，高中低位列出来，各个区间再打个八折，基本上知道某职位的市场行情。毕竟者，应聘者嘛，求职的时候，所开出的待遇基于市场行情，信息不会太离谱。

注意事项：

1、简历上的期望薪资不够具体，浮动的空间较大，测算时可取平均数。

2、注意投递者的企业性质，区域，合理分析薪资区间，须知，国、外、台、日、民，企企薪不同。

3、职位发布不可一次性发布完，发布的职位越多，越容易引起求职者的怀疑，可分批次发布信息，根据时间段不同，有选择的暂停、刷新职位发布。当然，职位的发布也要真真假假，毕竟求职者也不是好忽悠滴。

第二招：投石问路，面试过程找诚意

我们说，简历上的信息毕竟有点水份，这个时候，就要抓住员工面试时的机会了。员工来面试时候，公司的求职登记表要填全，面试过程中可仔细询问员工上家公司的工作情况，薪资结构、计薪方式、薪资幅度，其他福利情况。员工嘛，为了表明信息的真实，多多少光会吐露点真货出来的，这年头，上山拜码头，不交投名状怎么行？这时把各岗位的面试信息一整理，就可知道不同行业同等岗位的水平啦。

注意事项：

1、 这个得来的信息要问题清楚，问准，把综合的薪资水平计算在内，不要把关键的问题给漏了。

2、 把同行、跨行业的水准区分开来， 不能混为一谈。

3、 询问过程中也要适当注意，迂回出击，不要让人觉得过分在意上家公司的情况，从而产生抵触感。

第三招：主动出击，圈里圈外包打听

 说话说的好呀，乞丐还有三五个伙计呢，做我们这行的，谁没有同学、同事、朋友、行业群、同行群、QQ群、微信圈等，没事在各群里吆喝呗。你一言、我一语、聊聊嘛，有事找娘家人，找组织嘛，三个臭皮匠，顶个诸葛亮哦，群策群力，不管怎么说，总有王八对绿豆，对上眼啦。信息发达，只要想聊，啥事不是谈笑间墙橹灰飞烟灭呀！

注意事项：

1、 一个圈子里混的，姿态要低，嘴巴要甜、态度要好，心意要诚，大家互相交流嘛，自己也可以拿出点诚意。

2、 吃人嘴短，拿人手软，最难还的就是人情啦，滴水之恩得涌泉相报呀。必要时，自己的也要做做及时雨，平时结个善缘呗。

3、 在询问同行时，要先申明，只做市场调查用，不要问别家企业的其他秘密，管住自己的嘴啦。

第四招：坐井观天，度娘一出知天下

     信息时代，谷哥、度娘的出手，简直就是先知呀，有话说的好呀：凡是度娘能回答的事，就不是个事！如果度娘都搞不定的事，就不要折腾了！不管是行业调查报告、咨询公司的研究成果、还是政府的政策解读，这些统统的拜到在度娘的石榴裙下。度娘就是人过留名、雁过拔毛的主，所谓孔明不出，天下三分，度娘一出，天下皆疯！

  注意事项：

1、 注意各行业报告、薪酬数据的地区差异性、只能参考，不要硬搬。

2、 最好选择同地区同行业的数据来分析，这样相对真实、合理。

3、 有些咨询公司、薪酬调查报告需要付银子滴，如果花钱能办理的事，还要HR做什么哦！

薪酬调查报告只能说是参考，当不得真呀，不能拿着调查报告找老板，让老板参照这个标准调薪，这样的话，你就是蒋干盗书—上了大当；老板也会怀疑你的立场，吃里扒外嘛，老板会想，用你做HR，那真是曹操遇蒋干—倒了大霉。

事事留神皆学问，信息社会，HR要做个有心人，眼观六路，耳听八方，告诉老板他想听的答案。谁都想让自己的薪酬数据引领潮流，但是这个要根据实际情况呀，对于老板来说，最忌讳的事就是：哪壶不开提哪壶！

HR更要明白一个道理：打牌的时候，不是你手中抓有大小王，就能斗倒地主滴！

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我们从童年的记忆里甜蜜的走回到现实中来，今天都长大了吧！

三茅平台上的卡友及工作人员，早上好！笑一个吧，如何？千万别问问什么？傻。

本周的打卡学习主题：岗位评价与薪酬设计，我很喜欢。希望可以学习和借鉴前辈及专家的分享，让自己的不足得到补给和改善。

薪酬调查是做好薪酬设计的第一步，这个环节往往被企业管理层忽略，甚至敷衍了事。

员工关系中经常听到员工抱怨老板和管理层，老板和管理层抱怨员工。为何呢？没人听你虾扯蛋。

在深圳许多中小企业面临着用工荒，其实追求背后原因有其一就是薪酬的不合理问题造成的。

案例分享：

09年下半年我来到深圳参与一家工厂的管理工作，入职身份证是市场部经理兼行政经理。这双重的身份还是第一次遇上，让我倍感不安。当我看到我眼前的这个工作环境及工作内容时，真让我惶恐。只有一群工人，他们小的十四岁，大的二十一岁。偌大的办公区域里没有一个人，只有屈指可数的几台电脑，还有没开封的机箱。围绕在办公区域边上的是办公室，看是分了功用。有总经理办公室、财务室、会议室、展厅、还有个没挂牌的房间，唯独老板的办公室背后上方有不到五十公分的玻璃，其余房间都没有窗户。我的感觉告诉我这里是地狱，不通风太密闭。仅仅依赖空调调换空气能行吗？还猜到老板一定会控制用电。减少开空调的机会，让办公室的人感觉窒息和压抑。这些环境的问题视乎并不是老板担忧和关注的，他需要我帮他打理工厂，让工厂良性运作。一定改变成规范化的工厂以及向他的老乡们的工厂规模和管理一般，他将我这个空降兵当神仙看待了。说实在的我极其不愿待在这里，我想找借口离开。他好像看懂我的心思一般，故意说自己还有些事情没处理完先等他一会好一起回市内。结果我这一等就是凌晨一点钟，我才坐着他的车回到市内去休息。随后，我拒绝接听他的电话。我不想接这份工作，我知道我会面临第一个问题，就是薪酬设计的问题。甚至做薪酬调查都是不可能实现的，我如何开展工作都成问题。我很头疼。

     接下来的几天内，我睡觉的梦中都呈现着那个办公室的情景。我无法摆脱这种困扰，因那位老板平均每天都来几次电话催问考虑如何？终于在我的朋友的劝说下仅限于帮忙而已才答应做三个月。呵呵，来看看我的困境吧！

薪酬调查：

1、设计一个完整简单的组织架构，并划分了区域职能。

2、把生产线上的员工重新做了调整和安排，分工及任命都做出规定。

3、招聘文员及商务，销售，行政主管，财务，生产主管，生产组长等。

4、招兵买马一个月后，开始做前期的培训工作。

5、薪酬调查工作的开展：

A、召开座谈会，选了员工代表和办公室的人员。在会议室里闲聊，我想看看他们的反应。他们都在关心什么，聊得话题是什么？我没有参与只是做个听众。在边上看着他们聊天，吃东西。

B、问卷调查表，设计了一些敏感话题。交给文员去分发，让他们填写完帮我汇总交给我。

C、小组讨论，各部门派出两个人加上老板和我一起讨论薪酬的问题，我做会议记录。

D、与同行工厂的HR聊天，了解业内用工的薪酬体系情况。

F、 与人才市场的业务经理聊天，了解当前制造业的用工薪酬情况。

G、选择了几家大型的制造业企业，我去应聘他们的生产经理从中获取信息。

I、请各大招聘网站提供薪酬分析表，拿钱买回来的。不过我是当面看完后付款的，没价值我不付款。

H、找工业园内的员工聊天，了解他们对当前薪资满意情况。工业园内有食堂、商铺、娱乐场所，都可以去参与。在参与中聊天交朋友就会得到信息，甚至他们会讲很多区域的薪资情况，工厂管理情况与我。

怎么做，对于我这个当年没管理过工厂的人来说。我就是这样做的，欢迎你们拍砖啊！

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薪酬调查真正要做到百分百的准确，本身是很难办到的，即使是通过商业调查机构购买薪酬调查报告，也只是做个参考而已，不能全信，只不过其参考价值要高一些。而通过购买专业的薪酬调查报告来设计薪酬、制订薪酬策略的企业毕竟是少数，尤其是广大的中小企业，不太可能也没太多的必要。那么，怎么来了解外部薪酬状况呢？主要还是要靠我们HR自己去分析和判断。根据我们的经验，介绍几种常用的不花钱的薪酬调查方式给大家参考：

一、我们用的最多的当属面试谈薪调查法了。

你要了解什么岗位现在外面的薪酬状况到底是怎样？发布岗位招聘信息，找几个人过来面试问一问，基本上就知道大概了。这种面试谈薪调查法操作简单，而且较为客观真实，又能实时反映同岗位外部薪酬状况，倍受广大HR的青睐。不过，要让这个调查更客观有效，需要注意一些小技巧和注意事项：

1、要有足够的样本量，不能只面一两个人就草率推论，一般面够五六人以上就比较靠谱。

2、样本的来源也有讲究，老是见从一些大企业或行业老大中出来的求职者，会让你望而却步；而都见一些比你企业规模还小还不规范的企业的求职者，也容易让你自我感觉良好。因此咱不能走极端，最好以实力想当的中间企业的求职者为主，适当兼顾一些两头企业的求职者，这样你的薪酬调查数据才更有参考价值。

3、要注意砍掉求职者的薪酬水份，大家都知道求职者普遍会报高其薪酬，在面谈时要通过对其企业性质、规模、经营状况、组织架构及内部人员分工、岗位主要职责、个人业绩、薪酬结构、福利状况等进行综合分析，再加上对求职者在谈薪时的面部表情、行为神态等言谈举止的观察分析，综合判断其所报薪酬是否真实贴切，一般砍掉10~30%左右的薪酬会比较真实，具体多少，可根据实际面试情况来把握。（这点对HR面试能力的要求较高，尤其是在谈薪技巧方面，需要多练多总结）

二、招聘信息了解法

经常去现场招聘会或操作网络招聘的HR应该都对一些岗位的薪酬状况有所了解，因为许多有竞争力或求贤若渴的企业的招聘信息，往往对岗位的薪酬都明码标价了，企业的福利状况有的也一目了然。这无形中给我们提供了更为广泛的市场薪酬信息来源。我们可以对照一下，参考性的定出我们企业同岗位较为合理的薪酬范围。操作时要注意尽量选择和参考与自己实力相当的同类企业的数据为宜。

三、参考劳动力市场工资指导价

当地政府劳动保障部门一年一度发布的劳动力市场工资指导价是比较有参考价值的，其用高中低位数与平均数的方式来发布各行业各岗位各工种等的月收入和年收入水平，信息比较全面，也较为权威。如深圳市今年3月份就发布了2013年工人力资源市场工资指导价位（共26个表）就比较详尽。对于新办企业和新设岗位来说更有参考意义，但要注意这个指导价其调查样本一般以国家企事业单位或大中型企业为多，这些单位的薪酬数据普遍较高，参考时要适当砍掉一些高出的水份。中小企业，一般应以岗位平均数或中低位数为参考依据更为合理。

四、过往薪酬数据与CPI涨幅结合法

通过比较过往薪酬数据与CPI涨幅之间的关系，再根据现行的CPI涨幅，就可以预测现行各岗位的薪酬大致应该上涨的范围，这对年薪调薪，尤其是普调类的，比较有参考依据和调查价值。这个数据合理的前提是过往薪酬要定的较为实际合理才行。

此外，还有猎头了解法（适合高端岗位，注意砍掉水份）、行业沙龙及聚会（适合低端及普通岗位，注意提供人的诚意）等方式。不论是哪一种方式，不能完全拿来主义，要结合自身企业实际，善于挤掉一些虚假水份，有自己的主观判断。薪酬调查，不用购买报告，只要你有心并用心去挖掘，对外部薪酬数据的变化较为敏感并善于捕捉实情，一样可以获得较高参考价值的真实数据。

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