各位薪酬绩效实战营的同学们，你的班班来喊你来写作业啦！你的学习笔记将出现在<三茅薪酬绩效实战营>的专区！学习点滴进步，都值得被记录、被看到~
??参与人
<三茅薪酬绩效实战营>学习群里的每一位HR同学
??参与方式
举个栗子——
【Day1】我是会员小管家（群昵称）
我已完成今天课程《各类绩效方法运营实操》的学习，以下是我的学习笔记——
（+学习笔记）
??参与要求
1、打卡笔记需自己原创和详细，形式不限，文字、导图、手写都欢迎
2、打卡后记得将打卡截图分享至群里，一方面起到一个分享激励的作用，另一方面班班也会根据此截图，将当天的学习奖励私聊发送给你
??往期笔记参考
迷失的香瓜20060921 2021-04-26 20:10 回复 赞(0) 153楼
【Day3】我是会员2006473367-CandyC
我已完成今天课程《各类绩效方法运营实操》的学习，以下是我的学习笔记——
迷失的香瓜20060921 2021-04-26 20:09 回复 赞(0) 152楼
【Day2】我是会员2006473367-CandyC
我已完成今天课程《各类绩效方法运营实操》的学习，以下是我的学习笔记——
迷失的香瓜20060921 2021-04-26 20:07 回复 赞(0) 151楼
【Day1】我是2006473367-CandyC
我已完成今天课程《各类绩效方法运营实操》的学习，以下是我的学习笔记
妖艳的山茶花18080718 2021-04-26 19:05 回复 赞(0) 150楼
【Day4】我是1808081492＋白＋HR，我已完成今天课程《从新开始，全面认知绩效改进》&《战略究竟能不能与绩效挂钩》的学习，以下是我的学习笔记
如何做好绩效改进？--实现整体战略目标达成
1）本质是业务结果的管理（通过绩效评估）
绩效改进是绩效管理的重要组成部分
评估≠改进
激励可以推动改进 评估
改进 激励
2）核心关键是基于现状的阶段性绩效改进战略目标达成。
绩效评估要做好准确判断（数据化，现状指标明确，指标不仅基于现状，还需来自历史，历史数据混沌不清晰是无法做出准确评估的）
例如：行政绩效考核：任务的完成准确度，质量是过于笼统的，无法起到真正的绩效改进作用。
3）绩效改进整体是一个持续工作（长期进行但过程调整，改进目标不是持续不变的）
阶段性主要指保证其目标与战略配合，优势在于便于及时调整及时改进。
例如：只改进销售额等于没改（而应对影响销售收入的关联指标进行调整）
4）绩效改进是一个理念（动作、思维、价值观、文化等可以是任何东西），而不是一个制度。是一个绩效体系中的一个模块，也是一个自运营的管理体系。
思考：我们做绩效的最终目的是什么？（企业在做绩效之前我们应明确这个目的，不同的目的方法不一样，结果不一样）
战略究竟能不能与绩效挂钩
绩效改进中的公司战略
1、公司战略是通过绩效改进逐步提升达成的
目标很少每年都一样（注重历史数据积累，尤其是刚成立的公司，避免在做了3到5年后要做绩效的时候瞎做）
2、公司战略=现有运营能力维持达成部分＋挑战提升达成部分
3、现有运营能力维持达成部分=即使现在不做改变也可以持续达成
4、挑战提升达成部分=通过对运营管理的部分变量进行调整提升达成
5、部分变量调整的行动大部分可以用绩效改进实现（所以要做好细分和切分）
二、如何将公司战略转化为绩效改进：战略明确
（一）战略转化的关键是可目标清晰，边界明确
目标清晰：战略目标是具体的，可量化的数据（在财务报表中反映的如销售指标、毛利、利润、费用）
边界明确：区分哪些是战略目标，哪些不是（战略目标是持续对公司经营业绩有影响的目标）
数据与部门/岗位匹配
谁对利润负责？
销售部门能对利润负责吗？不一定，销售部门可以对销售收入负责，但是不能负责费用，而利润是由销售收入－费用产生
例如质检部和生产部对生产出的产品质量谁负责？
解决：质检部应负责，但是生产部门对生产出的东西是有影响的，所以两个部门共同考核，其中质检部的考核权重和幅度比生产部门大，并做好约定，质检部门提出的改进策略生产部门要执行，否则因此造成的质量问题由生产部门负责。
例如，用人成本指标控制，人力资源部门能负责吗？定薪资和涨薪资都不由人力资源部门定，人力资源部门没能力负责，除非人力资源部门有一票否决制，那么可以由人力资源部门负责。
挑战数据如何实现？用什么策略？效率提升？流程再造？业务挑战？
策略的确定决定了绩效改进的方向！
课程实践
如何将公司战略转化为绩效改进
会蛙泳的青蛙 2021-04-26 18:26 回复 赞(0) 148楼
131175763Lemon 2021-04-26 17:47 回复 赞(0) 146楼
Day3 131175763-Lemon 我已完成《从新开始，全面认识绩效改进》，以下是我的学习笔记：
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