各位薪酬绩效实战营的同学们，你的班班来喊你来写作业啦！你的学习笔记将出现在<三茅薪酬绩效实战营>的专区！学习点滴进步，都值得被记录、被看到~
??参与人
<三茅薪酬绩效实战营>学习群里的每一位HR同学
??参与方式
举个栗子——
【Day1】我是会员小管家（群昵称）
我已完成今天课程《各类绩效方法运营实操》的学习，以下是我的学习笔记——
（+学习笔记）
??参与要求
1、打卡笔记需自己原创和详细，形式不限，文字、导图、手写都欢迎
2、打卡后记得将打卡截图分享至群里，一方面起到一个分享激励的作用，另一方面班班也会根据此截图，将当天的学习奖励私聊发送给你
??往期笔记参考
Alice茜（喀戎56910） 2021-04-23 21:41 回复 赞(0) 8楼
耐心的柚子18031313 2021-04-23 21:23 回复 赞(1) 6楼
学习笔记：1.绩效是什么？绩效是员工心里认为HR帮助老板扣钱节约成本的工具？绩效是领导那里，看不惯谁就扣谁的工具？真正的绩效一定是帮助企业实现战略价值的，帮助企业分解战略目标的，目标需要关键化，目标需要数据化。企业上绩效系统，HR一定要调研其企业环境与企业土壤，要做深入的调研，弄清楚就目前企业现状和员工现状到底要制定出什么样的绩效目标，制定出来的绩效目标是否符合企业生态，是否是企业所需，要做怎样的绩效改善达成怎样的绩效结果最优，当绩效偏移时就要做绩效诊断，绩效辅导，而不是一味的没有任何动作。
激动的海棠20122322 2021-04-23 20:35 回复 赞(0) 4楼
绩效落地容易犯的错误1、绩效是激励而不是为了扣钱 2、没有根据公司自身实际情况出发
制定绩效体系不能照搬其他公司的方案 应该根据自身公司的情况做调整
调整方法如下：1、做调研
2数据分析
3、重新梳理部门的工作流程
4、重新分解业绩目标
5、借助工具做组织诊断
然后再对症下药制定绩效
绩效落地需要对全员进行绩效辅导 要让员工知道绩效考核到底是干什么的 此时此刻自己应该干什么，什么是最重要的，什么是次要的， 同时要制定绩效改进计划 避免流于形式
李佳杰专业提升学习账号 2021-04-23 18:48 回复 赞(0) 2楼
绩效落地要因地制宜，不能完全照搬照抄。
周柚柚 2021-04-23 18:41 回复 赞(0) 1楼
【Day1】工具人
我已完成今天课程《薪酬绩效全能培育5天实战营》的学习，以下是我的学习笔记——
大部分中小企业的绩效管理总是做不起来，即便拿着成套的绩效方案，后面也做成了形同虚设！流于形式！
很多中小型企业绩效考核主要有以下问题：
1.缺乏绩效考核的基础
很多中小企业连公司的岗位职责都没有明确，以及考核的目的就是究竟是什么，考核的重点到底是什么，很多中小企业都是不清楚的，这样就导致了绩效考核并不健全
2.绩效考核标准不科学
(1)绩效考核标准单一,中小企业员工的工作大都由多种任务组成,甚至可能会出现身兼多职的情况，用单一的绩效考核标准衡量员工的工作绩效,其考核结果就会有很大的局限性
(2)绩效标准要求过高,绩效标准要求过高会使大部分员工的绩效水平过低,容易打击整体员工的积极性。
(3)绩效标准要求过低,绩效标准要求过地会造成员工绩效普遍较高,这样会起不到促进员工提高绩效的作用。
（4）目标制考核，但是由于公司业务变动或者是管理层并没有做好任务拆解，导致绩效不客观
3.绩效评价缺乏客观性
(1)评价者的老好人形象。由于评价者不想得罪人,给每位员工的评分趋于集中,或采取绩效优秀者“轮流坐庄”的办法。从而使得平庸者得到好处,优秀员工的积极性却受到打击。
(2)考评者的个人偏见。由于考评者的个人偏见常常会造成扭曲的考评结果,给与其关系好的人评高分,给其他人评分则较低。
(3)近期事件效应,考评者往往对近期发生的事件印象较深,评分时容易受此类事件的影响,造成评分不合理全面。
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