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怎么给外贸业务员的薪资降低,求老师帮忙解答

芈兰 2023-01-09 18:33:01

各位老师,我想请教您们:

背景:微小外贸公司 ,业务部门有3人 ,其中一个是老板。 
1、我们有一外贸业务员,老板直接从同行其他公司挖来的,给的底薪是比同行高的,底薪9K
2、目前公司业务薪资模式: 底薪9k+高抽成  
3、但是该员工从入职到公司满1年多,只有谈成一个订单(金额不多 且未续单)

4、我听老板说该员工入职之后无签订任何协议,没有年目标和月目标。目前公司的没有销售薪资制度,销售所有的薪资只有老板和副总知悉,其他人,包括我,也无权知道,老板不想让该员工知道是他的意思 ,所以想让我解决这个问题。
老板的目的: 今天老板说,想要我去找这个员工谈,底薪要降到6K ,抽成不变,且还想要用该员工,不辞退也不想对方离职 ,为了让对方有动力和压力。

   问题: 那么这个情况下,我应该怎么做才是合理的呢 ? 应该怎么去跟对方谈? 能让对方感觉合理又能接受。外贸业务员的薪资架构应该怎么调整比较合理? 
我目前能想到的方法这样的,变相降薪(告诉该员工,公司薪资改革) : 固定底薪9K  ,拆解成固定6K+浮动3K ,浮动又分为订单绩效和全勤奖。

请各位老师帮忙解答下,非常感谢!

  • 王泽强

    王泽强 2023-12-04 11:37 回复 赞(0) 7楼

    1、可以调整浮动工资。

  • 伊丽莎白惠

    伊丽莎白惠 2023-01-11 15:27 回复 赞(1) 6楼

    可以按照业绩标准进行浮动工资体系,提成比例不变,基本底薪浮动。

  • 秉骏哥

    秉骏哥 2023-01-10 16:26 回复 赞(1) 5楼

    不要简单的接手老板的工作安排,要多想几层意思,请得到老板的授权,比如:

    1、该员工如果接受,那么,从何时开始计算,要形成书面单子不?

    2、如果不接受,他要离职,该怎么挽留?

    3、如果不想降到6K,只想8K或其他数据,怎么办?

    4、如果他提出其他要求或问题,包括抽成,怎么办?作为题主,只能暂时不作肯定或否定回答,回头再与老板商量再定舵,也就是只有让这个员工“等着”,是不是?

  • 一半是海水一半是火焰

    一半是海水一半是火焰 2023-01-10 15:23 回复 赞(1) 4楼

    老板:底薪要降到6K ,抽成不变;

    你:固定6K+浮动3K 。

    你的方案中抽成是否变哪?你的方案显然不是老板的要求,即使你谈成了,你的老板是否接受哪?

    所以首先要与老板确定最终的方案,对于方案内容你可以提出意见,但必须最终与老板取得一致,不能因为你认为老板的方案有困难,擅自变更了方案,否则你会更被动。

    降薪就降薪呗,坦诚的讲没什么,所需要注意的就是态度不要过于强硬,并听取员工的意见。你所需要考虑的,是如果谈不成,是否有备选的方案或者措施,不能让事件僵在这里,要解决老板的问题。

  • 上林

    上林 2023-01-10 10:12 回复 赞(4) 3楼

    外贸业务员薪资架构怎么调整合理不是你要考虑的问题,调整的方案老板已经跟你说的明明白白,是让你去实施。

    固定6K+浮动3K,这个方案是你跟老板定的吗?老板不是说底薪降到6K吗?那么浮动的3K是谁出这个钱?

    你跟员工谈降薪,用“公司薪资改革”这个借口倒不是不行,问题在于公司的薪资改革是只改他一个人吗?这个借口用不了多久就会露馅的。

    其实只要冷静下来从头捋一捋这件事,就不难想明白,一个行为可以导致一个结果,但是如果人为即规定行为又规定结果可能就不一定能够实现。老板要给一个表现不太优秀的员工降薪是一种行为,老板要求员工不离职是一个结果,行为和结果之间本身是矛盾对立的,如何都能达成?

    作为老板,在交代任务的时候当然是希望行为结果全都要,但是作为具体执行人,为了让工作得以推进,就需要进行权衡和取舍,到底是要行为还是要结果,或者是两者之间折中,是需要执行人与老板进行反复商榷的,用直白的话讲就是讨价还价。比如如果要执行行为,那么结果就是员工可能会离职,而离职是不以老板的意志为转移的,那么如果员工要离职是否还要坚持降薪到6K的行为,给加一点行不行,比如给7K然后再谈谈,又或者降薪到6K不变,那么提成比例再高一点行不行?再比如,用公司薪资改革的借口跟员工谈降薪,员工只要不傻,很容易就能识破的,那么就真的做一个公司薪酬改革行不行,把公司的薪酬制度化,科学化,这总不是一件坏事,如此一来,员工降薪的事,也就顺理成章的成为了企业薪酬制度改革的附带结果。

    当老板下达一项工作任务以后,默默的无条件的执行不一定是好事,如果默默无条件的完成了,那是你的本事,如果执行了但没完成就是你的“无能”,老板会觉得,既然你做不好,为啥一开始不说呢?所以,学会在接到任务之初就跟老板谈好条件,是成为一名优秀下属的必备要素,当然这里的谈条件并不是乱谈的,谈条件的过程其实就是你对任务的分解和理解的过程,是你为老板提出的一个含糊的任务具象化,方案化的过程,是帮助老板重新定义任务,务实的锁定目标的过程。

    以前,经常举的一个例子。假设某天老板告诉你,用一个小时时间去洗1W个土豆。你会怎么办,马上去开始工作吗?累死你估计也洗不完吧。所以,不妨先用5分钟跟老板聊聊,您要我洗的1W个土豆要洗到什么程度呢?随便用水管子冲冲上面的泥估计用不了一个小时。如果要洗净,那么希望老板给我配100个人,如果要洗净去皮顺便切成土豆丝那么希望老板给我配1000个人+去皮器+切菜刀。

  • 标准HR

    标准HR 2023-01-09 21:16 回复 赞(1) 2楼

    既然是公司薪资改革,那就不能针对一人,其他人也要按比例把固定底薪分解成基本工资与浮动工资。借此机会,把销售部门的管理规范起来:比如明确销售目标及提成、管理人员与后勤人员的奖金等等。

  • 芭比82149

    芭比82149 2023-01-09 19:48 回复 赞(1) 1楼

    亲你好,很高兴为您解答,首先,您需要做的是保护公司的利益,但又不违背劳动法的规定。这时,您可以考虑到这样的解决方案——

    1. 与业务员协商,重新调整薪资结构,把原来的底薪9K分成固定工资6K+奖金3K,其中奖金又分为订单绩效和全勤奖;2. 具体的订单绩效和全勤奖的提成点,可由您根据公司实际情况进行调整,并设下可完成的年度销售目标;3. 应与业务员签订书面劳动合同,涵盖薪资结构和订单绩效的具体提成点,并明确业务员的责任与义务。

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