一个HR朋友在微信上诉苦，说公司业务部门的领导总是不断地提新的招聘需求，总是埋怨招聘不到位，让他们的工作受到影响。HR朋友摆事实，讲道理弄了一堆方法还是没有解决领导的抱怨和需求。到底怎么回事呢？
后来了解到首先是公司的上级从来就没有每年做人员规划的习惯，想到什么就做什么，突然觉得人少了就要招人。其次人力资源部也没有拿出自己的专业性帮助业务部门进行人员的规划。经常被业务部门牵着鼻子走。最终导致这种情况发生。不少人遇到这种情况，特别是业务部门强势的时候，更加不知道如何处理。如果直接以人员配置原则作为拒绝原因，对方也会以配置原则过时为理由回驳。那应该如何处理呢？作为人力资源人员，不是一个被动的接收者。更重要的角色是需要确认需求的合理性及必要性。
职位的空缺出现的情况有以下的几种情况。最普遍的情况就是公司的业务拓展、扩张产生。公司的业务量增加。在岗人员的各种变动。还要特别强调一种情况是由于人员长期休假出现。
针对职位出现的空缺，可以先让用人部门填写用人需求申请。例如可以用下表的格式进行。
用人需求申请表
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招聘岗位名称 |
岗位类别 |
人数 |
特殊招聘要求（职责、学历、年龄、经验要求说明） |
预计到岗 时间 |
备注 |
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部门经理意见： 日期：
人力资源处意见： 日期：
在确认必须增加人力的情况下，需要了解是新增加同类岗位还是设置新的岗位。如果只是需要新增同类岗位人员编制人数，首先了解对方需要新增编制的原因、目的。新增人员后部门中同类岗位人员工作具体分配、工作量情况。
如果是新设置岗位，除了必须要了解新岗位设置的目的，还需了解职位的基本信息、职位的职责范围是什么。新增职位后对部门其他岗位的职责有什么影响和变化。近一年对新岗位的规划及职业发展的计划。需要进行新岗位的岗位说明书的描述。
可以运用以下的表格对岗位进行深入了解。
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工作项目 |
工作内容 |
工作内容 耗时 |
单位时间 （小时） |
单位时长 (小时/天/人) |
目前人员 配置标准 |
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合计工时 |
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当然在以上方式的了解确认同时，还需要进行访谈进行了解岗位的需求。这种类型的访谈可以从部门直属上司、工作岗位的人员进行深入了解。例如可以尝试用以下提纲进行访谈：
1、我们希望了解目前岗位的情况，以便于掌握问题和困难，在做工作量评估时，能够帮助到实际的工作。非常感谢您的支持。
2、目前的工作时间主要如何分配？各占多少比例？也就是说，主要是分为3块……各自占比重为……。对吗？
3、你目前具体操作时各阶段花了多少小时？在哪项工作需要的时间最多？晚上需要加班吗？具体从几点到几点？一周需要加班几次？
4、这种规模的项目，每年大概有多少个？也就是每月有2-3个？
5、我们总结确认一下……对吗。其他还有什么工作内容？来自各部门的数据是如何汇总统计的？谁来上报、谁负责统计？
通过以上的方式方法，对于业务部门提出的各项人力需求，可以做到心中有数、有理有据、游刃有余了。
作者简介：
涂熙，80后，医学院校临床医学专业毕业，近十年人力资源工作的经验和积累。
曾任职IT、互联网等行业，担任HR主管、经理等职位。目前在一家金融行业从事人力资源管理工作。2014年2月由清华大学出版社出版本人的第一本人力资源书籍《人力资源新手成长手记》。来三茅写连载了，希望各位支持！据说三茅很缺女“专家”（小文子说出过书就算专家），我来献丑了！
书籍地址：http://m.nrktr.cn/group/read/recommend?view=1&id=794。
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10楼 阿藜
需要进行访谈进行了解岗位的需求。这种类型的访谈可以从部门直属上司、工作岗位的人员进行深入了解。例如可以尝试用以下提纲进行访谈：
1、我们希望了解目前岗位的情况，以便于掌握问题和困难，在做工作量评估时，能够帮助到实际的工作。非常感谢您的支持。
2、目前的工作时间主要如何分配？各占多少比例？也就是说，主要是分为3块……各自占比重为……。对吗？
3、你目前具体操作时各阶段花了多少小时？在哪项工作需要的时间最多？晚上需要加班吗？具体从几点到几点？一周需要加班几次？
4、这种规模的项目，每年大概有多少个？也就是每月有2-3个？
5、我们总结确认一下……对吗。其他还有什么工作内容？来自各部门的数据是如何汇总统计的？谁来上报、谁负责统计？
通过以上的方式方法，对于业务部门提出的各项人力需求，可以做到心中有数、有理有据、游刃有余了。