服务期协议签订是有法定要求的
根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
本期案例中的培训情形是属于下属子公司的员工安排去集团性公司参加培训，参加培训一定是产生专项费用的，如果没有专项费用产生，那么将员工的工资约定为该费用，是不具备法律效力的。
因此，从该法条规定，我们可以通过第三方培训机构实施，可以将这些费用通过第三方培训公司操作。即安排这些员工去专业的培训机构参加培训，然后签订服务期协议。
现在我们回过头去分析楼主的困惑，楼主的第一个问题，公司可以与员工签订这个培训服务协议吗？
公司可以和员工签订服务期协议。
但是签订的前提条件是公司提供了专项技术培训，且有专项技术培训的发票，有专项技术培训的“采购”合同。如果不具备专项技术培训的费用，也没有专项技术培训的合同，一般情况下，是不被认可为专项技术培训的。
楼主询问的第二个问题是协议的内容是否合适？协议中有这么一条：员工培训期间工资只按50%发放，剩余50%的工作于员工转正后次月发工资日发放。
这个协议的内容就是属于无效的条款。员工的工资怎么能按照50%的比例发放呢？根据《劳动合同法》里有关试用期工资的约定，是不低于合同约定的80%，或者同岗位员工工资的80%，既然不能低于80%，你按照50%的约定给员工发工资，这个法律依据是什么？
既然没有合法、合理的依据，你这么约定就属于无效的内容，最终员工一旦申请劳动仲裁，还是要将30%的差额补齐的。
楼主询问这种培训方式，有没有更好的办法解决员工留任的困难？
首先，这个培训都是招聘的新员工去参加培训的，既然都是新员工去参加培训的，那么经过试用期的几个月培训，最终肯定会有人员提出离职。
其次，可以和员工签订服务期协议，但是这个协议的费用约定，也仅限于是公司提供的酒店住宿、火车票（或飞机票）等费用。最起码在差旅费这块可以进行一定的约定，一旦员工提出离职，可以要求员工支付差旅费。
第三，员工的留任跟公司提供的“软环境”有关系，如果软环境较差的话，即便员工留任了，最多干一年、两年之后，还是选择离开的。
总而言之，针对这种大量员工去集团参加培训的这种情形，还是建议推荐“稳定性”强的员工，即在招聘之前，这些员工在老东家干的时间就是比较久的人去参加培训。
故，本期话题中的协议是可以签订的，但是协议内容是不妥的，即便约定了，也是无效内容。因为，服务期协议签订是有法定要求的。
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8楼 Lynn慢半拍
沈老师，这个案例中指出可以和员工签订服务期协议，这个服务期协议还是要建立在“专项培训”这个基础之上吗？还是非专项培训也可以呢？
2楼 冬哥
如果题主提到的协议内容实施的话，新员工立即离职的肯定不少，培训学习结束，员工掌握了这门技术，可能就立即会提出离职，因为他们会对公司没有信心和信任，而且通过法律手段，一定可以将“公司想打折或延期发放的工资”全额拿到手，几乎不太可能会有新员工会熬到转正去。不信的话，可以试试。
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16楼 他乡沈冬青
服务期协议签订的前提，一定是专项技术培训。像本期话题，可以将差旅费算进去的。因为差旅费有发票和票据。