咱做人力资源管理的，哪一个不晓得MBO（ManagementbyObjective）呢？最早提出这个概念是彼得德鲁克，彼时老彼的理论还是建立在科学管理之上，那个时候没有小日子的精益生产，也没有马爸爸的六脉神剑和三支柱。
MBO，就是目标管理法，属于结果导向的绩效考评方法，你干好干坏，是炉子是马拉出来溜溜不就得了，不要套路和PUA，只拿业绩说话，考核组织和员工个人，简单明了，很受欢迎。
能把目标坚持25的年，且获得成功的人只有3%
曾经漂亮国哈佛大学对1000名应届毕业生进行了长达25年的跟踪：
关于漂亮国和哈佛大学，咱们说的有点远，那就说一点进的。各位看官，如果你是年长一点的，过了35岁，到了被称为职场“废材”的阶段，你可以回头看看过去你身边那些成功者。如果还是20郎当岁，建议你好好定个目标，别做“耗材”。
MBO是基础性的管理，无论是那种绩效考核都要以MBO为考核基础，这种低级的管理工具是大家很难逾越的。无论是传统的KPI、CPI、BSC、RAG、EVA，还是比较新颖的KSF、OKR。
咱专门给各位看管画了一个MBO管理屋：
当然了，房子只是模型，咱们可以根据实际情况进行添砖加瓦，但是专利和知识产权可是刘不是的，你们要用的时候，记着咱就行。作为一种基础性考核方法，MBO还是会焕发新生的。
十八般武艺皆有优劣，MBO这种目标考核法也是如此，过去MBO常常用来考核难以量化的工作成果和行为，比如招聘的达成率、人员离职率、合同签约率、市场覆盖率等等，在没有大数据支撑的年代，MBO反为大家提供了讨价还价的各种余地。
正是因为MBO的可调用性非常好，准入门槛也不高，被众多老板和HR们使用，就像在皮卡车上装个迫击炮就能当坦克和装甲车使用一样，MBO广泛被运用于人力资源管理过程中。在这里MBO具有几个得天独厚的优点：（1）拿来即用；（2）便于度量和分解；（3）可公开，不用藏着掖着。
当然了，MBO的缺点也是显而易见滴，目标制定缺乏公开公正，为了结果，忽略过程。但是，咱在MBO缺陷的基础上，丰富和完善了这个理论，包括使用过程管理、优化绩效工具和考评方法，能够起到老树发新芽的作用。
马上就要2024年了，2023年又翻过了一页，新年的MBO你们设置了吗?其实，不管是个人，还是组织，都要简单重启一下自己的MBO，在过去一年得了什么，失去了总结一下，赚了多少钱，业务水平提高了多少？
放眼2024年了，咱知道大家都过得挺艰难，暂时放下抱怨，不妨使用刘不是的“MBO管理屋”，先躲进去休息、休息一下，总结一下过去，思考一下人生，等龙年到了，咱们再生龙活虎、虎跃龙腾。
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3楼 好好学习2022
咱做人力资源管理的，哪一个不晓得MBO（ManagementbyObjective）呢？最早提出这个概念是彼得德鲁克，彼时老彼的理论还是建立在科学管理之上，那个时候没有小日子的精益生产，也没有马爸爸的六脉神剑和三支柱。
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4楼 超人01568
关于漂亮国和哈佛大学，咱们说的有点远，那就说一点进的。各位看官，如果你是年长一点的，过了35岁，到了被称为职场“废材”的阶段，你可以回头看看过去你身边那些成功者。如果还是20郎当岁，建议你好好定个目标，别做“耗材”。