末位淘汰有风险，实施须谨慎

作者标准HR 2024-05-04 10:18 1004

1、什么是“末位淘汰”？

简单地说，“末位淘汰”就是根据绩效强制分布，将工作绩效靠后的员工淘汰的制度。

2、“末位淘汰”是怎么来的？

末位淘汰即活力曲线管理，是通用电气（GE）公司前CEO杰克.韦尔奇提出并推行。在业内也称为 10%淘汰率法则，因为在GE公司里，各级经理每年度都要对自己部门的员工进行严格的评估，将员工绩效按优良差分为20%、70%、10%三等。保持每年有20%的员工获得晋升，但同时有10%的员工被末位淘汰。目前国内互联网大厂在使用时，阿里调整为三六一分布，腾讯仍在用二七一模式。

3、末位淘汰实施的必要条件？

首先要保证公司员工的绩效能呈正态分布。如果要落地需要有一套明确的流程，要有技巧（比如不一定设10%的比例），要有人性化的企业文化等等，不能简单粗暴地执行。

小公司没有强大的雇主品牌，招人困难，没有建立人才梯队。这样的企业不建议运用，因为有可能导致人心慌慌的负面效果，并且使企业严重缺人。

4、末位淘汰的是什么样的员工？

企业最差的员工，必定是三者俱全：业绩差、能力差、态度差。

5、末尾淘汰是否合法？

排在末尾不证明不胜任工作，末位淘汰肯定不合法，有法律风险。

依据：

1、《劳动合同法》在第二十九条、第四十八条中规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定支付赔偿金。

2、关于末位淘汰，最高人民法院第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要（2016年11月30日）在第二十九条中进一步明确：“用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金”。

6、公司实行末尾淘汰，辞退员工需要支付赔偿吗？

排在末位，最多只能证明员工的绩效好坏，不等于不胜任原岗位的工作。如果按此法辞退员工视同违法解除劳动，当然要支付赔偿金。

即便员工真的是不能胜任工作，用人单位也应当对其进行培训或调整岗位，而无权直接以员工不能胜任工作为由将员工开除。

7、可以运用什么方法来替代末位淘汰制？

执行末位淘汰时要有技巧，可以运用以下方法来替代：

第一种：不加薪，不发奖金，让其自动离职。

第二种：劝退、协商解除，合同到期终止。

要注意的是：用人单位与员工协商一致，劳动合同可以解除，但用人单位需按照国家有关规定向员工支付经济补偿。如果用人单位以“末位淘汰”解除劳动关系，且不向劳动者支付任何经济补偿，这是不合法的。

第三种：员工存在严重过失，用人单位可以单方面解除，且无需额外支付经济补偿。这些过失情形包括有：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法（劳动合同法）第二十六条第一款第一项规定的情形（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。