难·题

作者之字间 2025-04-02 10:04 4128

内容来自 2025-04-02 打卡话题

公司有两个配送区域，配送的量每天都有差异，有时候A区配送量很多，有时候B区配送量很多，还没规律。领导希望AB区的配送员能相互协助，当天配送工作量少的人能去协助配送任务量多的人，这样客户感受会好一些。
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配送员是公司内部员工，薪酬形式是固定月薪+加班费（月综合收入6000多），不像外卖员和订单量挂钩。所以每次领导协调人手都很麻烦，被要求支援的人总以各种原因推脱。
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公司各部门类似需要协同的事情还有很多，所以领导希望我在绩效指标里加一条“工作协同”，协同好的员工奖励100元-300元不等。但我认为这没啥用，老师们怎么看？

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我，没有经历过类似的情况。

绩效和考核，并不是一回事。
绩效，是客观的经营（或管理）数据，比如可以量化的过程指标，只能定性好坏的结果描述，不同纬度下的充分表达。通过整理这些信息，虽然能够形成一些观点，但是，并不能代表全部的事实。更多的数据，也只能是更接近，就像是心里的话，说出来的意思，总是会差那么一点点。

考核，是主观的组织（活团队）评价，比如说不清、道不明的三观，协（合）作时的情感倾向，以及对于目标达成的共识程度。涉及到组织与个人的利益，不管是“谁”，越来越好的预期，一定是正向激励，如果到了“活的下去”的地步，所谓的降本增效，其实就是负向激励。

很多企业，很多时候，会混淆绩效与考核，像题主的问题，还把薪酬也牵涉进来，仿佛一个规则的制定，可以解决所有的问题，至少能够解决绩效、考核和薪酬，如果深究背后的逻辑，我们会发现，虽然在某个节点上会有交叉，但放在更长的周期，会相去甚远。

薪酬，对应的职责，也就是分工，既要横向的去比，更要纵向的去看，题主描述的问题，其实，就是工作分析不够精准带来的问题，当然，可以采用不计成本的方式，暂时性的用增加投入的方式解决，比如“协同好的员工奖励100-300元不等”，如题主所说，除了“没啥用”，还会给以后的管理，预设了难题。

考核，对应的结果，是组织目标、岗位目标完成后的兑现，不管是正向激励的奖金，还是负向激励的处罚，一定是跟目标强关联，并且还要区分短期目标和长期目标，作为HR，我会更关注员工的“潜力”，如果能够正确的调用（启发），一定能够超预期的创造出价值，而，开发的这段时间，就是人力资源投资。

于个人而言，最大的人力资源投资，莫过于向内探寻专属于自己的优势力，除了可以提升自己的创富能力，更关键的，不管完善内心里的“缺”，从而发现人生的意义，可以全情的临在当下，让万事万物，不留痕迹的经过。

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