女医生献身治疗男性性疾病的电影 ,里番,孝子提枪入母门

5 篇牛人分享查看列表

本期牛人（排名不分先后）

【02月26日打卡总结】本帖最后由红尘醉弥勒

红尘醉弥勒徐胜华

18837人已关注关注

本帖最后由红尘醉弥勒于2013-2-2607:36编辑俗话说：人人有事做，事事有人做！在其位，就要谋其政！政从何来？所以，岗位说明书就显得犹为重要。年前的时候，我司就在和咨询公司沟通，根据德国人的观念与思维，对公司现行的岗位说明书进行大幅度修改与完善。所以，对于今天的打卡，正好对胃口，拿来主义，现学现卖，赚个吆喝先。众所周知，岗位说明书对于职场人士来说，基本是指南针的作用，至少说有了这玩意，就能知道自己应该做什么？权限如何？需要哪些技能？有什么要求。让人一目了然心中有底，可谓一书在手，信心我有！对于岗位明书，个人的观点如下：1、基础信息要全：既然是岗位说明书，那么基本的信息都得写上，这个说明书既是让自己看的，也是让别人看的，至少让别人知道你是谁？什么职位？对谁负责？当然了，有时候还可以写清楚工作地点、有的还会写上待遇水平等，这个主要看公司文化。说白了，这就是代号...

本帖最后由红尘醉弥勒于 2013-2-26 07:36 编辑

俗话说：人人有事做，事事有人做！在其位，就要谋其政！政从何来？所以，岗位说明书就显得犹为重要。年前的时候，我司就在和咨询公司沟通，根据德国人的观念与思维，对公司现行的岗位说明书进行大幅度修改与完善。所以，对于今天的打卡，正好对胃口，拿来主义，现学现卖，赚个吆喝先。

众所周知，岗位说明书对于职场人士来说，基本是指南针的作用，至少说有了这玩意，就能知道自己应该做什么？权限如何？需要哪些技能？有什么要求。让人一目了然心中有底，可谓一书在手，信心我有！对于岗位明书，个人的观点如下：

1、基础信息要全：

既然是岗位说明书，那么基本的信息都得写上，这个说明书既是让自己看的，也是让别人看的，至少让别人知道你是谁？什么职位？对谁负责？当然了，有时候还可以写清楚工作地点、有的还会写上待遇水平等，这个主要看公司文化。说白了，这就是代号

2、与谁合作：

岗位说明书，对于新员工来说，最为直观，让人知道需要和哪些部门打交道？与哪些人沟通？主要涉及什么事？周期多久？和打麻将一样，要看住上家，盯着下家，总不能自己一张牌扔出去，让别人来个炸湖就不好混啦。

3、理清做什么：

岗位说明书主要是告诉别人你该做什么？而不是如何做？这里就要把自己应该做的，需要做的工作项目按重要程度列出来。当然了，特别是前面列出来需要各哪些部门、人和事沟通、合作的，在工作任务中都需要进行描述，这也是自我检查的一种方式。这就是一个圈，圈内做事安全，出圈就得受别人的限制。

4、明确权限：

对于个人来说，最需要知道的就是自己做事有什么权限？什么事是执行层面，什么事有建议权？什么事有决定权？既不能占着茅坑不拉屎，也不能狗拿耗子多管闲事！不要稀里糊涂的被人忽悠而当枪使，结果狐狸没逮着，反惹一身骚！

5、工作时间：

领导不可能天天拿着秒表掐着算计你的工作，所以最好的方法就是预先确定你的工作量，测算你的工作时间，让一切尽在掌握之中。别把领导当猴耍，不想飙你，那是领导大肚能容可容之事，想打击你，再厉害的猴子也逃不出佛主的手掌心。掌握工作时间，收拾你不过是分分秒秒的事。所以，工作得悠着点，要经常猪鼻子插大葱装得挺像！

6、技能要求：

没有金钢钻就不揽瓷器活，让你来就是冲锋陷阵的，所以，选人的标准就是招之即来，来之能战，战则能胜！这就要求技能过硬、经验丰富、学历达标、证书齐全。如果有素质模型什么的都端出来吧！记住，你不是诸葛亮，老板也不是刘备，干革命还得靠真本事，所以，唐僧永远离不开孙悟空。

岗位说明书其实就是一个圈，千万别把这个圈当成自己的一亩三分田，想干啥就干啥，这个田是老板让你种西瓜的，如果你种了地瓜，那么对不起，你哪里来就回哪里去吧！

不管做什么工作，千万不能出现这种情况：种了他人田、荒了自己地！如果这样，别人高兴时说你学雷锋，说声谢谢！碰到不买账的人，还埋怨你手伸的太长！这既丢了面子，又失了里子啦！既是9527，做好书童的本份就行了，不要盯着秋香乱瞧，否则迟早会出事，毕竟像画太师那样的人还是少数呀！

凭什么来判断人岗是否匹配？岗们说明书就是第一关，在选人时，靠岗位说明书按图索骥就行，所以，做该做的事永远比做好事来得重要！

查看原文

22 29 评论赞赏

展开收起

22 29 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

【02月26日打卡总结】本帖最后由南瓜花是什

南瓜花是什么花

10人已关注关注

本帖最后由南瓜花是什么花于2013-2-2609:49编辑众所周知，工作分析和编制岗位说明书是HR非常重要的基础性工作。许多企业都有做，但做的效果和深入度就因人而异了。我们今天就一起来探讨学习一下这方面的知识，那么，请问：1、你们公司有没有做岗位的工作分析？A、有B、没有2、你们是如何来编制岗位说明书的？请分享你的经验--------------------关于这个话题.刚刚看到我还没编辑,无言就在说,64班的同学应该不陌生...鸭梨山大......--------------------------1.A.2.我们公司因为不大,导致组织结构,部门权责等等都不明确.在年前,抽了时间,做了一个组织结构设计,而且一起做的岗位说明书.不过我们当时用的法子挺烂的.略微觉得不是很适合参考.所以,我就把年前我们64班做的培训内容,稍微说一下吧.首先,在做岗位说明书之前,需要搞清楚三个问题...

本帖最后由南瓜花是什么花于 2013-2-26 09:49 编辑 众所周知，工作分析和编制岗位说明书是HR非常重要的基础性工作。许多企业都有做，但做的效果和深入度就因人而异了。我们今天就一起来探讨学习一下这方面的知识，那么，请问： 1、你们公司有没有做岗位的工作分析？A、有 B、没有 2、你们是如何来编制岗位说明书的？请分享你的经验 -------------------- 关于这个话题.刚刚看到我还没编辑,无言就在说,64班的同学应该不陌生... 鸭梨山大...... -------------------------- 1.A. 2.我们公司因为不大,导致组织结构,部门权责等等都不明确.在年前,抽了时间,做了一个组织结构设计,而且一起做的岗位说明书.不过我们当时用的法子挺烂的.略微觉得不是很适合参考.所以,我就把年前我们64班做的培训内容,稍微说一下吧. 首先,在做岗位说明书之前,需要搞清楚三个问题. 1、工作分析在人力资源中有什么作用？ 2、哪些情况下我们要做工作分析（工作分析的应用） 3、工作分析的结果是什么？关于这三个,可能个人有个人的不同理解,但是应该都会大同小异的. 工作分析,应该是人力资源工作的基础核心.只有确定了工作的目的,内容,才能更好的开展后面的招聘.培训等等各方面工作. 所以,我们应该明确目的是什么.得到的结果对我们又有什么用处.当然了,做人力资源的都知道,工作分析的结果就是岗位说明书. 首先制订出来合理的组织架构，然后再岗位分析，再做岗位职责说明，再制定工作流程那么,每一步我们应该怎么去做呢?那么,工作分析具体应该分析什么. 1、工作职责分析 2、流程分析 3、关系分析 4、工作环境分析 5、权限分析 6、资格分析具体工作应该分为四个步骤:准备、调查、分析、整理、总结我们应该如何去准备呢?总的来说的话分成两部分:专业准备,人员准备人员准备:工作分析切忌人力资源部闭门造车高层:支持中层:主力军人力资源部:组织.专业咨询员工:验收专业准备指的就是专业知识的掌握. 对于部分关键岗位,我们建议面谈.中层管理设计调查问卷.基层操作岗位抽样观察. 以上为简单的介绍. 另,我们的讲师当时告诉了我们一个适合小企业,适合人力资源部人手较少的企业的办法. 大企业喜欢系统化,小企业就做精品班. 我们把流程简化,步骤简化,数量简化,抽样简化.但是该做的还是要做.精品班的第一步就是要找实验田. 部门领导相对较好说话,人员数量较少,素质相对较好,就是我们要的实验田了.这样,针对单个部门进行过实验之后,其他后续工作都比较好开展. 有些人说公司做的岗位说明书根本没用?为什么呢? 1、是因为出来的结果和员工的实际内容不相符； 2、还是做了之后没有做动态管理，不管了，没有每年回顾修订？ 3、还是把工作说明书当作一个任务完成了，制定薪酬与绩效都用不上？一个完整的工作说明书应该具有: 1、工作标识 2、工作概要（目标） 3、工作职责（任务） 4、工作关系 5、工作的绩效标准（可设可不设，如设，只设要求，不量化） 6、工作环境 7、任职资格从规范的角度上来说，可以提高的地方是工作职责,标准的工作职责描述是:动词+名词+结果 举个例子：如果是培训经理，从制度层面如果描述工作职责才比较规范呢？ 1、培训制度（1）拟订公司培训制度（2）拟订公司培训工作的流程及程序（3）制定员工手册，编制企业内部培训规范

大家观察（1）、（2）、（3），是不是符合动词+名词这样的规则？

如果要变成动词+名词+结果

我们可以改为：

（1）拟订公司培训制度，为培训组织与实施提供依据。（2）拟订公司培训工作的流程及程序，确保培训流程标准化与清晰。（3）制定员工手册，编制企业内部培训规范有时候大家喜欢用：负责、管理，这样大的词来描述一个人的工作职责

错误示范：

培训经理：负责培训的管理工作。这样就不规范，培训管理，到底是什么呢？管理包括组织、实施、评估，到底是这个培训经理都做了，还是做了一部分？我们看不清楚。

所以大家避免用模糊的字眼. 问题: 1、工作职责描述全面反映岗位任职者行为或工作活动的结果 2、部门之间工作交叉问题怎么描述呢？ 交叉职责的描述办法：清楚界定，分段描述,就是拆分 不同层级我们选择不一样的动词.分为决策层,中层,执行层决策层：制定、指导、监管、委派、交办等中层管理：组织、拟定、制定、安排、提出等在岗位说明书里,可以加一个表示权限分配的信息.这样在一个部门内做同一件工作,就能清晰哪一个的权限,不会产生误会. 一般来说,岗位说明书里的任职资格可以说是包含了两块.应知,应会. 应知一般指的就是知识要求,包括教育,经验. 应会是指技能,技能再细分:基本技能,也无能,管理技能,计算机技能,其他技能等

总结：工作分析是人力资源管理的基础工作。

1、经常听朋友说，这个做的形式化，那个做的没有效果，我们不妨从源头上思考，方向对了，继续前进有才意义，方向不对，越往前只会离目标越来越远；

2、工作设计意味着新的工作体系代替旧的工作体系，是一场组织变更，成败往往取决于多方面的因素；

3、大公司做系统，小公司做精品班。我们要专业中找灵活，根据具体情况，合理选择工作设计模式；

4、找准实验田、分阶段实施、逐步推进，即使失败也是一种体验。实干+巧干是试验田操作的方式

以上基本为我们当时上课的一个内容,中间还有很多截图不便上传. 当时上课后的同学们的一个学习心得中,有多位同学的总结都很好. 因为不便上传,也就不一一讲解了. 只能说,很庆幸,我们在64班遇到了有经验有耐心的小唯.也庆幸,无言这个管理分外认真负责.才有了我们这次的培训.培训后每人都受益匪浅. 我也不知道我简单整理的这份资料对大家是否有用.希望和大家分享.共勉之. 另,附上本次参赛的资料.希望大家支持~ https://zl.hrloo.com/html/2013/0225/287628.html

查看原文

10 36 评论赞赏

展开收起

10 36 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

【02月26日打卡总结】本帖最后由江南战猎骑

Timwen

4人已关注关注

本帖最后由江南战猎骑于2013-2-2608:27编辑岗位说明书的编制是工作分析的后续工作，它的目的在于明确岗位内容和价值、设定该岗位在公司职位体系中的地位和上下关系；并且为职工理解和执行岗位、公司组织规划提供基础的条件。无论是人员管理（招聘、录用、维持、考评、发展）还是组织结构设计和调整，工作岗位分析和岗位说明书的拟定，都起着最基本的作用，岗位说明书是最基本的人事文件。一、工作分析和岗位说明书的制定，特别需要注意的是：1、符合公司岗位价值和要求；同一岗位在不同的公司拥有不同的价值设定，连带地，该岗位说明书的编制也必须考虑该岗位在公司的“含金量”，认清岗位在公司业务和管理系统中的重要程度，然后才能对其工作权限、监督及岗位关系和其他项目，做出正确的设定。2、有可变性和因时制宜的侧重点，随着岗位任务、内外部条件变化、对岗位说明书内容作出调整；横向比较了同一岗位在不同...

本帖最后由江南战猎骑于 2013-2-26 08:27 编辑 岗位说明书的编制是工作分析的后续工作，它的目的在于明确岗位内容和价值、设定该岗位在公司职位体系中的地位和上下关系；并且为职工理解和执行岗位、公司组织规划提供基础的条件。无论是人员管理（招聘、录用、维持、考评、发展）还是组织结构设计和调整，工作岗位分析和岗位说明书的拟定，都起着最基本的作用，岗位说明书是最基本的人事文件。一、工作分析和岗位说明书的制定，特别需要注意的是： 1、符合公司岗位价值和要求；同一岗位在不同的公司拥有不同的价值设定，连带地，该岗位说明书的编制也必须考虑该岗位在公司的“含金量”，认清岗位在公司业务和管理系统中的重要程度，然后才能对其工作权限、监督及岗位关系和其他项目，做出正确的设定。 2、有可变性和因时制宜的侧重点，随着岗位任务、内外部条件变化、对岗位说明书内容作出调整；横向比较了同一岗位在不同公司的价值，而在一个公司，水平纬度上来讲，一个岗位在不同时期和条件下应该有不同的岗位偏向，特别是岗位的工作内容和工作要求（即任务指标），甚至工作职责都可能需要作出增减。 3、根据实际情况和业务需要，参照旧的岗位说明书，并做出合理的变动（甚至根据公司组织规划的要求，对岗位说明书中的部门内容作出调整）； 4、人资不能垄断编制岗位说明书的工作，相反地，必须主动与部门负责人和职工进行沟通，接收反馈意见，并与他们进行分析和讨论面谈，人资的角色在这个工作中更多地是调查、录入和规划； 5、岗位说明书至关重要，任何岗位内容的最终设定都必须得到部门和职工的认可。 6、反复审议，防止岗位说明书之间内容、权限之间的不清晰、模棱两可甚至冲突，语言表达等须明确。二、编制说明书的实施过程： 1、明确岗位说明书的内容：如岗位的基本资料、职责、岗位间关系、内容和要求、岗位权限、岗位对执行者的各项素质要求、岗位条件和待遇、岗位绩效考核的大致指标和奖惩方式（可完善作为后期工作文件）；根据这些内容，设计岗位说明书通用格式、范本；岗位说明书可按合理设定的组成内容，填入各类岗位项目，对不同岗位可稍作调整； 2、工作分析是前提：成立工作分析小组，对该岗位作出全面的分析，是编制岗位说明书过程中同时进行的。 3、编制前的公布，动员职工和部门为岗位说明说和工作分析做出全力的配合； 4、制定过程中与职工及部门不断地进行讨论和定案； 5、在岗位说明书制定过程中，敢于提出新的工作要求和标准，推动岗位进化，分担新的工作职能，优化组织架构。（岗位说明书编制也是组织结构优化/重整的契机） 6、颁布实施，进一步通告岗位说明书在后续工作上的指导作用（如绩效），并监督个部门参照岗位说明书，指导员工做出工作改进，进而建立有序的岗位、组织协作环境。

查看原文

4 21 评论赞赏

展开收起

4 21 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

【02月26日打卡总结】本帖最后由聆水人于2

聆水人

1人已关注关注

本帖最后由聆水人于2013-2-2609:09编辑如何编制岗位说明书？众所周知，工作分析和编制岗位说明书是HR非常重要的基础性工作。许多企业都有做，但做的效果和深入度就因人而异了。我们今天就一起来探讨学习一下这方面的知识，那么，请问：1、你们公司有没有做岗位的工作分析？A、有B、没有2、你们是如何来编制岗位说明书的？请分享你的经验------------------------------------------------------------------------------公司每年都会做“员工岗位技能状况矩阵表”、“员工岗位技能状况确认表”、“员工岗位技能矩阵图”等员工岗位的工作分析。明确岗位职责梳理要达到的目的：1、明确...

本帖最后由聆水人于 2013-2-26 09:09 编辑

如何编制岗位说明书？

众所周知，工作分析和编制岗位说明书是HR非常重要的基础性工作。许多企业都有做，但做的效果和深入度就因人而异了。我们今天就一起来探讨学习一下这方面的知识，那么，请问： 1、你们公司有没有做岗位的工作分析？A、有 B、没有 2、你们是如何来编制岗位说明书的？请分享你的经验

------------------------------------------------------------------------------

公司每年都会做“员工岗位技能状况矩阵表”、“员工岗位技能状况确认表”、“员工岗位技能矩阵图”等员工岗位的工作分析。

明确岗位职责梳理要达到的目的：

1、明确每个岗位该干什么；

2、确保岗位之间职责不缺失，不重叠；

3、明确职责，加强责任感；

4、提升短板，改善工作质量。

查看原文

12 30 评论赞赏

展开收起

12 30 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

【02月26日打卡总结】如何编制岗位说明书？

风十三徐高峰

1870人已关注关注

我们公司肯定是有的，工作分析是必做的，尤其是增设新的部门和岗位时。而且工作分析是做好HR工作的基础，是一项必不可少的重要工作。编制岗位说明书之前首先要做好科学细致的工作分析，只有工作分析做到位了，你的岗位说明书才能输出，或者输出的岗位说明书才比较科学合理。因此编制说明书的过程实质就是一次完整的工作分析的过程。如何进行工作分析？我们普遍认为应从7W1H（WHO、WHAT、WHOM、WHY、WHEN、WHERE、Whatqualificatiaons、HOW）这8个要素着手，采用问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法，按以下步骤来操作：1、确定工作分析的目的。你的目的高度决定了你工作分析的作用大小。有些人是为了分析而分析，根本都还不清楚为什么要进行工作分析就匆忙下手，注定是要失败的。好的工作分析首先是基于为公司战略目标服务的，是要跟人力资源其它模块的工作如招聘/选拔/录用、薪酬管理、人员的晋...

我们公司肯定是有的，工作分析是必做的，尤其是增设新的部门和岗位时。而且工作分析是做好HR工作的基础，是一项必不可少的重要工作。

编制岗位说明书之前首先要做好科学细致的工作分析，只有工作分析做到位了，你的岗位说明书才能输出，或者输出的岗位说明书才比较科学合理。因此编制说明书的过程实质就是一次完整的工作分析的过程。

如何进行工作分析？我们普遍认为应从7W1H（WHO、WHAT、WHOM、WHY、WHEN、WHERE、What qualificatiaons、HOW）这8个要素着手，采用问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法，按以下步骤来操作：

1、确定工作分析的目的。你的目的高度决定了你工作分析的作用大小。有些人是为了分析而分析，根本都还不清楚为什么要进行工作分析就匆忙下手，注定是要失败的。好的工作分析首先是基于为公司战略目标服务的，是要跟人力资源其它模块的工作如招聘/选拔/录用、薪酬管理、人员的晋升与异动、人力资源开发与培训发展、绩效管理紧密相关，并为之基础和服务的。

2、确定组织架构和部门职责。稳定的组织架构、清晰的工作流程和明确的部门职责是进行工作分析的前提条件。部门职责可以结合公司战略要求，通过与部门负责人的访谈而综合得出。

3、针对不同的岗位特性，选择相应的工作分析方法与工具进行调查、访谈、观察、梳理分析总结等，得出岗位应该做的事。注意，这里不是“正在做的事”。即它不是基于对现状“正在做的事”的一个简单梳理总结，而是对企业战略要求该岗位“该做什么”的分析整理，将“事”分析交待清楚。

4、然后就是分析明确要做这些该做的事需要什么样的人，即任职资格的分析确定，将“人”交待清楚。任职资格的确定，显性的如学历、专业、经验等好描述，但其所需要的核心能力和素质特长就不好确定了。这通常要根据企业的实际情况，从工作本身出发，与员工其及主管进行积极沟通、探讨、分析获得一手素质特征，再借鉴外部同行同岗位的素质模型和素质词典或与咨询机构合作来综合确定（借助外脑）。

通过以上的工作分析，基本上就可以编制岗位说明书了，编制岗位说明书的核心是两项：一项是工作职责，另一项是任职资格。转化成招聘发布职位用的话就是我们经常所说的JD。

工作职责的描述，主要是“动词+名词”，这里重点要注意动词的描述规范。可以参照各级管理人员所对应的管理职责和业务职责的动词规范，如下表：