世界杯与人力资源管理（13）

人资管理要讲天时地利人和—从意大利负于乌拉圭想到的

       第20届巴西世界杯北京时间2014年6月25日零时进行了D组两场比赛，分别是：意大利0：1乌拉圭、英格兰0：哥斯达黎加，意大利被淘汰，哥斯达黎加与乌拉圭分列小组前两名进军16强；4点进行了C组两场比赛，分别是：日本1：4哥伦比亚、希腊2：1科特迪瓦，哥伦比亚与希腊分列小组前两名出线。所以，16进8的淘汰赛对阵为：哥斯达黎加VS希腊、哥伦比亚VS乌拉圭。

   与昨天一样，进军16强中的4支球队有3支是美洲队、1支欧洲队，亚洲和非洲继续当陪客。至此，16强中，6支美洲队、2支欧洲队。

   昨晚零时我是CCTV5与CCTV1之间来回换台看D组同时开球的两场比赛，当看到意大利这场比赛的主裁判是墨西哥人罗德里格斯时，我的心就凉了，当时就估计意大利很悬，结果59分钟马尔基尼奥因小踩对方小腿而红牌罚下，81分钟时被乌拉圭打进1球，10人应战的意大利人虽竭尽所能，仍无力回天，最终被淘汰，这一场比赛不能不说是“天时地利人和”的典型之作；另外，希腊在全球补时阶段获得的那粒点球，确实非常宝贵，即使是慢镜头回放，也没有太大的争议，这不能不说是“天时”或“上天恩惠”，给我们真正上演了一出希腊神话。

      《孟子·公孙丑下》“天时不如地利，地利不如人和?！薄端镫鞅āぴ抡健贰疤焓薄⒌乩?、人和，三者不得，虽胜有殃” 。原指指作战时自然气候条件、地理环境和人心向背。现在较多可考虑为，天时：指现行的政策、法规、相应的当地的规定；地利：指环境、条件；人和：上下左右的人际关系。 其实，在人力资源管理中，仍然要讲天时、地利和人和的，否则，将难以让相关管理达到应有的效果，甚至反而会惹来不必要的烦恼，下面举例说明。

      首先 ，来看看“天时”在人力资源管理中的运用。

       本届世界杯是在巴西举行的，巴西是在南半球，多数地区处在热带雨林，气温高湿度大，除了美洲球队外，其他球队都需要倒时差，包括饮食、住宿等条件，虽然各国可以利用在巴西的侨民来协助，但只能做到治标不治本的效果，也就是说，球员一定会产生许多不适应不舒服的表现。这一点，做为巴西等美洲球队就占了很大的便宜和先手。我想，目前进入16强的8支球队中为什么有6支美洲队，多少都与此有关。

       在企业人力资源管理中，哪些是应当考虑在天时这个因素中？我认为，国家地方或行业的法律法规、客户的要求、老板的习惯、企业文化、员工习惯、公司各管理制度、各管理层干部的习惯、当地政府机关事业单位的作事风格、当地风土人情，甚至一些风水学等，都应当是我们在具体进行人资管理工作中要注意的，绝不能违背这些，只能顺应或变通，否则将受到相应的处罚。比如，老板比较信风水，初一、十五都要上香等，而人资管理人员不太明白这些，那就要吃不少亏，犯了老板的大忌，对此，没有其他办法，只有沉下心来学习。又如，四川人爱吃麻辣，这与四川盆地天气湿度较大有关，如果从江浙一带搬厂到四川的新厂人资管理人员，在要求食堂做菜时，仍然以甜食为主，将难以得到当地员工的认可。

       我认为，天时在人力资源管理中是十分重要的，甚至是方向性的，如果方向都错了，那管理工作只能是白费表情。

       其次，再看看“地利”在人力资源中的使用。

       昨晚，意大利与乌拉圭的比赛，球场平整度、草坪整齐性、足球充气程度、球员球衣舒适性、休息区安全性、更衣室5S情况、当时天气情况、场内安保情况、裁判亲和性、教练制定的全队打法、观众制造的气氛等，都是地利的内容，如果哪一方面处理不好或没能及时更好的适应，包括在比赛过程中出现任何可能的意外情况（比如红牌或点球等），都可能导致输球。我认为，乌拉圭在这方面处理得比意大利更好些。

       我们知道，“人机料法环”是大家经常在生产、品质部门找到问题根源之所在而常用鱼骨图的五大分析方向，这其实就是“地利”要考虑的内容，同样，在人力资源管理活动中也必须思考这些。

       比如：绩效考核办法要实施，那么，我们针对的是哪些岗位、用什么考核工具（是MBO、KPI还是其他）、需要进行哪些基础工作的完善（包括哪些人员一起参与）、要进行哪些宣传培训指导、相关部门和人员有什么意见没有、目前实施绩效考核有哪些问题或困难需要解决。这些条件和环境如果不处理好，是没有办法实施好绩效考核的，即使勉强实施，其双刃剑的厉害也会伤了公司和员工的积极性。

       再比如：我们招聘某技术人才，必须搞清楚这类型的人才在哪些网站或地区容易找到、他们的基本要求有些什么、公司能否基本满足、准备采取什么方法去招聘（网招、挖墙脚、现场招等）、需要准备哪些招聘资料、公司提供的福利待遇可否有提升空间或者说可否进行弹性解释、公司的工作环境有哪些方面还需要解决才更有利于留人等。

       地利，通俗来说，就是讲“水土服不服”的问题，如果处理不好这个问题，许多人力资源管理工作都可能导致“雷声大、雨点小”或“光打雷不下雨”或“开始硬后面软”，也就是说，话不要说错了对象、拳不要打错了方向。

       最后，来看看“人和”在人力资源中的运用。

       本届世界杯在巴西举行，球迷、安保、场内场外服务人员、裁判等，这些情况美洲队都要占优势。当然，各自国内政府、球迷的支持程度大同小异。你看，意大利被红牌罚下去那次犯规，蹬踏动作并不太明显，实质伤害也不大，完全可以黄牌的，但墨西哥主裁就出示了红牌，而乌拉圭9号苏亚雷斯咬人、顶人的行为却警告或黄牌都没有。可以讲，裁判、球迷相对占优的情况下，乌拉圭赢球就不奇怪了。

       我们任何人力资源管理行为，在外，要有政府相关部门的大力支持和指导、客户的理解和配合、供应商的亲密合作等；在内，上要有公司领导的支持和理解，左要有各部门（包括工会、职工代表）的支持，右要有人力资源部门内部员工的精诚合作和团结，下要有各部门员工的理解。缺了哪一环，人资工作都是寸步难行！

       比如：绩效考核方案，老板要求又高又严，平时统计数据都没有达到过，员工对此则意见很大，认为跳起来都摸不到的东西干脆不跳了，人资部门只能在中间进行多次周旋，如果都不让步，也只能按照老板的方案来实践，最终结果也多半是走形式，既无法达到提高员工工作积极性和工作效率的目的，也难以满足员工提高工资福利待遇，这种不理解不让步情形，在我们人资管理工作中是不少见的。最后导致绩效考核走形式或者不了了之，或者推倒重来。

       其实，人力资源管理中“人和”的运用还有“唱黑脸白脸”一说。比如：面对员工对公司某些规定或制度的不满，部门负责人或者人资部门一般应当“管他制度对与错，先严格按照执行检查和处罚再说”，这是黑脸无情的管理，如果员工申诉到上级领导那里，领导经过周全考虑和慎重处理，认为可以适当放宽的，领导有权放松处?；蛎獬Ψ?，这就是白脸；或者，领导面对员工的错误严肃认真的指出来或者批评处罚，事后则给予关心爱护并指出错在哪里该如何改善等。也就是我们常说的“打一把掌给一颗糖”的管理技巧，这也属于“人和”的范围。类似情形都可以举出许多鲜活例子的。

       古有天时不如地利、地利不如人和，近有“人定胜天”，但今天我们讲求的是和谐，社会、企业、自然、家庭、个人自己等都要和谐相处，既有物质的也有精神的，总之，和谐了、事儿才好办，人力资源管理也如此！