在阿里招聘职责都是下放到了部门，由部门leader负责招聘，而leader的事就是下属的事，所以可以理解会出现强制要求内推。
而内推有很多不同于专职招聘的HR的优势，也是企业们最爱操作的一种招聘方法。主要有三：
1、人才范围广
有一个很有意思的事实，我们每个人通过七个人就可以认识到世界上所有的人。所以当我们发动整个公司，就像阿里这样的大体量人数的母舰级公司，那么潜在的人才库可以说能够覆盖大半个中国，这和HR用传统的招聘网站渠道、小范围的人脉圈子推荐就不是一个对比数量级的了。
2、人才更精准。
在企业内部的员工尤其是老员工，更熟知企业的调性、更了解企业用人的标准、更知道企业文化的胃口，那么在推荐人的过程中它就能够更高的能够识别候选人的关键属性，主动把控匹配度，这样的人选在面试、录用上概率和效率就高很多。
3、人才风险低
参加面试最大的问题就是信息不对等。企业不了解我们、我们不了解企业，在整个面试的过程中以质疑的眼光互相审视，对于存在的问题也是在试用期内不断的打探、论证等等，最终导致质疑、不信任、离职。
而通过员工介绍内推的人才，本身有员工和其介绍人直接的亲密关系背书，同时也能得到员工对于“内幕”的客观介绍，经过这一层过滤最后进入到面试阶段的候选人则对企业是有相当程度的认可和信任的，那么在入职后的稳定性风险就会低很多。
基于这么些影响重大的优点，所以对于企业来说内推是个效率和效果都很高的招聘渠道工具，都乐于使用。但是做内推我们也要关注几个机制设计中的要点，这样才能最大效果的发挥内推价值。
1、奖励机制
得先说明的是，我认为用负激励的方式，也就是天猫这样没有内推处罚的机制不太合适。处罚尤其是非个人工作主责内的处罚，金额再小，员工也会抵触。
而我个人更倾向于正激励，也就是奖励而不做处罚。但是奖励也需要在激励的度上找到一个适合的点，高了超过外部招聘费用成本那么对于企业来说就不划算，低了起不到激励的效果，员工没有动机和动力做最后白忙活一场，所以企业应当基于这个点，看菜吃饭。
一个朋友所在的公司，他们内部推荐的奖励就按照外部合作机构的收费标准给与员工奖励，他们认为给外部多少钱就给员工多少钱，这个钱员工能赚是好事，多一份不菲的收入企业愿意员工开心、其次解决人才问题是根本没有必要在奖励上去打折。所以他们招聘一个中高层的奖金是20%的年薪、招聘基层岗位的RPO项目是500-1000一个的奖金，激励是相当吸引人了，有些员工内推奖金某些月份甚至多过自己工资。
2、怎么发放
奖金怎么发放?
发早了，候选人试用期离职已经发放的奖金不要回来企业白白支付了没有效果的钱老板怎么想都不对、要回来的话员工要掏出已经拿到的钱心理怎么样也不舒服；
发晚了，员工会觉得奖励不及时，慢慢消退热情。
所以发放的时间也很重要。上面提到的我那个朋友所在公司，他们发放的方式就值得借鉴参考。对于基层岗位就等同于RPO外包服务收费形式，以人员入职即发放并且没有保证期要求；对于中高层职位入职支付一笔过保证期支付一笔，其中和猎头不同的是，入职支付的一笔金额较小，仅几百块钱算是支付员工前期辛苦费，如果发生离职这几百块小额奖金是不做要回的，等到人才过了保证期那么剩下的大头百分之九十几就立刻发放，这样做不仅仅解决支付的及时性问题还让员工自己会去关注他推荐的人，力促过保。
3、流程精简
内推的流程精简是很多企业内推机制设计上最容易被忽略的。
我见过很个企业内推让员工直接把简历发到招聘邮箱然，和传统招聘没有任何区别，然后内瑞的简历堵塞在邮箱的简历中仍然是排队等候查阅简历然后面试，这样的内推员工试过一次就不会有第二次。
对于内部员工来讲，内推这件事，大家心里底层是期望且觉得内部推荐是有绿色通道的，基于对自己员工的信任度是应该有方便之门的。而还是按照传统的流程来操作的话也会减弱员工的积极性。对于企业来说，这样的内推也无非是多几分简历，消耗掉员工的热情与信任。
所以我们在内推的流程机制设计的时候，要体现内推的特殊方便之处，比如内推的简历绝对的首先查看并且合适不合适都一定反馈；其次合适的人选进入面试也尽可能减少面试环节；这样就让员工感觉到自己在企业的特殊之处、看到自己的“特权”，也让自己感觉更有面子。
内推是个好东西，但是能把好东西用好不是件容易得事，激励机制、兑现机制、流程优化都是重点。
那么以上，就是我对内推的一些思考。
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56楼 非小花898989
内推看企业性质吧，很多企业内推就会存在因为领导推荐导致招聘不到岗位合适的人对于内推奖励机制考核来说也是一个问题。