文|李炳峰

浅谈HR如何提升员工对公司的情感

   现在流行一句话：别人家的***。如别人家的孩子、别人家的领导、别人家的公司……似乎一切美丽的风景、美好的事物总是在别人家才能看到、才能得以实现，自己永远只是个看客！伤心之余，于是便又有了“别说了，说多了都是泪！”这句流行语。真的太正确了！HR的痛谁知道：别人家的薪资怎么永远那么高？奖金怎么永远那么多？福利怎么永远那么好？再想想自己在公司“没权、没钱、没地位”的痛苦、想想自己每次用自己都不相信的鬼话去忽悠面试者的纠结、想想自己绞尽脑汁用鸡汤给员工洗脑时内心的奔溃……羡慕嫉妒恨，不服不行啊！风水轮流转，何时到我家？

   现在还有一种现象非常流行：一个人成功了，他的言论哪怕是歪理邪说也会被包装成真理而被人们信奉而学习；一个企业成功了，他的管理哪怕再平实无华也会被推崇为标杆而被业界神话而盛行。我们还能看到一个非常奇怪的现象：越赚钱越优秀的企业越喜欢导入咨询管理并有目的地进行组织变革，越缺钱越混乱的企业也越积极引进咨询公司并全面但不系统，热烈但不持续地进行管理提升。那些运行平稳、业绩还行的企业反而很少在管理上搞出什么大动作，越新颖越流行的成功学理论、管理模式、新兴元素在这些企业越没市场、越没有人追捧！他们虽然没有大企业耀眼，但他们往往管理完善，体系健全，流程顺畅，总能在不显山不露水中活得非常滋润。为什么会发生上述情形呢？我认为主要是不少企业长期存在讳疾忌医或病急乱投医的极端现象，企业老板和管理者在经营压力下，心态往往出现严重问题。急于改变企业或个人现状但又缺乏对企业现状、对自己能力的客观认知与判断，常常要么头脑发热式的偏听偏信并一厢情愿地照搬照抄，不撞南墙不回头；要么掩耳盗铃般的自欺欺人而心血来潮地照猫画虎，三天打鱼两天晒网。对这类企业老板和管理者，我想说三句话：

   1、摆正位置，不要东想西想。套用托尔斯泰的话就是：成功的企业都是相同的，不成功的企业各有各的的境遇；

   2、端正心态，不要好高骛远。套用体系管理的原则就是：基于事实做决策，持续改善，适合的才是最好的；

   3、立即行动，不要灰心丧气。套用老祖宗的智慧就是：家家有本难练的经，临池慕鱼，不如退而结网！

   如何增强企业凝聚力和员工归属感，我们何尝不需要有如此的心态与方略呢？

   没有大公司的财就不要摆大公司的谱，没有大公司的命就不要装大公司的逼！中小企业有中小企业的特点，只有扬长避短、脚踏实地地打造自己的人力资源管理核心竞争力，才能真正提升企业凝聚力和员工归属感。此类管理的大方向、大原则、大道理我相信大家都清楚，在此不再累述，仅结合自己过往的工作经验，总结了8条中小企业说得出也做得到的小谋略、小细节、小方案，供大家参考。

   1、逢节假日或周末提前发工资

   我相信80%以上的中小企业薪资实际发放时间都是这样定义：逢节假日和周末工资发放时间顺延。不要小看这个顺延，它会让员工产生潜意识的认为：公司说话不算数，老板很小气！如提前发放薪资则会让员工觉得：公司管理很规范，老板非常体贴员工！同样是发工资，提前与顺延的效果完全是天差地别！这个关键差异节点不可忽视；

   2、让员工自己学会算工资

   我相信90%以上中小企业的一线员工都无法准确计算出自己应得薪资。主要原因有四：薪资结构太复杂、扣款明细员工不清楚、绩效评价员工没参与、计算方法员工没掌握。如果每个员工都是稀里糊涂进来、稀里糊涂做事、稀里糊涂领钱，对自己的根本利益都无法做到心中有数，只能是大概、估计、也许、可能、应该…….你说员工对企业能有多少归属感？得过且过、差不多了走人肯定是员工当仁不让地选择；

   3、建立薪资调整、奖金发放及激励政策的长效机制，并切实执行

   我相信75%以上中小企业对员工的薪资调整、奖金发放及激励政策都有规定，但很少按规定执行，老板说了算的现象严重存在！更有60%的中小企业薪资调整、奖金发放、激励政策都是随着企业经营结果的好坏而经常处于断断续续地状态。结果导致员工因对自己劳动付出的回报都难以有明确的预期，从而严重缺乏工作努力方向、目标感和成就感，这个时候就会出现企业忽悠员工、员工用脚投票的现象，企业还哪来凝聚力、员工还何谈归属感呢？

   我曾经咨询过一家公司，职员不提离职，部门基本上不会主动为其调整薪资，一线员工则是一到生产旺季就会设产能达成奖，一到淡季能放假就放假，放假就扣钱，基本薪资都难于保障。导致人员流失率非常高。到后来，加工资也留不住职员、设产能达成奖一线员工也没激情了！老板很是无奈，我也是在与员工座谈时才找到了根本原因：无序的薪酬与激励管理，只能刺激一时，反复如此，势必失信于员工，导致最后无论花多少钱都将于事无补，结果注定是钱花了戏不好看！因为职员普遍认为加薪把我留下来只是公司的临时措施，为了加薪，难不成我每年都要闹一次离职？到最后也会是拍屁股走人，何不寻找机会或有机会就赶紧走人呢？员工的想法就更简单：我做的越快，产能达成目标就设得越高，我就越难拿到产能达成奖；我做的越慢，产能达成目标越就定的越低，我干得慢不但可以拿到产能达成奖，还能超额拿到！当我们傻瓜啊，每年都这样忽悠，现在是旺季，我不多挣一点钱，淡季怎么过生活？老板看完我的组织诊断报告，脸红一阵白一阵，汗都流下来了。这样的企业怎么可能有凝聚力、员工怎么可能有归属感呢？

   4、针对性设计薪酬福利等管理方案，要切中员工关注及痛点，以产生共鸣

   不要以为薪酬高就可万事大吉，员工福利就是吃吃喝喝、玩玩乐乐。诸如新春晚会、开工利是、节日礼品、生日晚会、康乐活动等等，这些重不重要？很重要！但绝对不是员工关注的唯一核心与全部。

   有段时间，我们江西赣州分厂的员工难招、员工难留、员工难管现象非常严重。我们提供的薪资在当地已经是最高的了，为什么还会发生这种现象呢？我驻厂调研一段时间后发现导致上述现象发生的根本原因居然是：请假难！原来，我们招聘的员工多数是在外打工返乡人员，他们返乡务工的主要目的不是一定要挣多少钱，而是要能与家人团聚，要能照顾好家里的老人和小孩，当家里有事或老人、小孩有需求的时候，他们就会提出请假，但按照公司实施的管理制度，即使他们愿意扣全勤奖、扣工资，请假也是非常困难的事，往往逼得他们不得不旷工、甚至自离！另外，请假如果是扣100、旷工就会扣300，自离更是一分钱工资也拿不到。于是，员工怨声载道，经营管理矛盾加剧，企业口碑也急剧下滑，发生上述现象也就不难理解了。

   找到了根本原因，我便针对性地设定了五项改善措施。

   1、每个星期天必须放假，每天加班时间不得超过晚上20:30分，要让员工每周有与家人团聚、每天有回家辅导小孩子作业的时间，特殊情下，需周天加班或延长当日加班时间的，干部带头必须、员工自愿报名，不得强制；

   2、增加每年的9月1日、农历七月半为公司固定的有薪假期，如同国家法定节假日一样。方便员工9月1日送小孩子报名上学、农历七月半祭祖（江西赣州是客家文化，月半祭祖是当地人非常重视的传统风俗）；

   3、全体人员每月有累计一天但不超过两次的请假机会，经部门长同意后，请假不影响员工当月全勤奖发放；

   4、凡在我司入职的员工，由公司负责与政府部门沟通并达成其子女入读城区学校，穿我司工衣并佩戴我司厂证可享受自由出入学校接送子女；

   5、员工一旦有违反公司规章制度的任何行为发生，即刻取消其享受上述政策之资格！

   制度一经发布，现有员工马上稳定了；消息一传十、十传百，员工入职我司还需要托关系走后门了，员工素质得到了很大提升；私自脱岗现象再也没有发生过了，员工好管了，生产效率也发生了根本变化；员工连上、下班都主动装工衣、带工牌了，以入职我司为荣的新风气蔚然而成。

   5、切实落实教育训练是员工最大的福利

   员工如果在公司工作一辈子，除了工资外，看不到任何前途、没有任何晋升空间，是很难有真正的归属感的。及时发现人才并为其做好职业生涯规划，通过任职资格管理，为其找出存在的不足并为其量身定做培训计划，帮助其逐步提升各项能力和综合素养，既为企业培训了各方面的优秀人才，又能让员工在个人成长的过程中对公司产生倚重、感激，从而提升员工归属感。

   我始终认为优秀的教育训练才是企业为员工提供的最好福利！很多小伙伴也会说，我们的管理干部和技术人员大多数也是企业自己培养的，如果是因为招聘困难而不得不的内部提拔，如果是为了节约所谓的人力成本而忽悠员工做储干并美其名曰的内部培养，如果企业没有为员工提供足够的针对性的教育训练，只是为了实际工作需求而“矮子里面选长子”，对员工拔苗助长，盲目任用。对不起！我的概念和你的做法完全不是一回事，你的做法只会让你企业的人才梯队建设逐步枯竭，让你的员工胜任能力一代不如一代，你提拔的员工一定会干得很辛苦，对你的好意不仅不会有任何认同与感激，对企业更不会有任何归属感，有的只会是对企业的抱怨，离开不但不会觉得伤心，反而会觉得是好不容易脱离了苦海！你若不信，请扪心自问，只有答案！

   6、开好员工座谈会，让员工有足够的参与感

   尊重员工、让员工有足够的参与感是增强企业凝聚力和员工归属感的又一个不错的方式。道理很简单：尊重员工才能真正获得员工尊重，问政于民才能真正服务于民！不要高高在上，让员工永远是个被动的执行者。要倾听于民，让员工共同参与制定和决策，员工才会觉得自己是真正的当家作主的主人，他就是赞同你的决策，拥护你的决定！如何做到呢？员工座谈会就是一个非常好的载体。诸如如何解决员工关注焦点、如何提高员工满意度、如何策划员工康乐活动、如何举办新春晚会与员工生日晚会、如何开展员工拓展与户外活动、如何开展公司的“5S”活动、收集员工对公司的改善建议、听取员工对某一申诉事件的处理意见、征求员工对规章制度的合理化建议等等都是不错的主题。如何开好这个员工座谈会，就要看我们HR的专业能力与策划推动能力、组织领导能力了。

   如果公司或你只是为了粉饰太平，为了召开而召开员工座谈会，我建议公司或你大可不必劳民伤财，花费时间，因为你的行为注定是得不偿失、费力不讨好，所以，我认为如果是这样，主动放弃可能是你最好的选择。

   7、用心关爱员工及其家属，花最小的钱，办最大的事

   用心关爱员工，不但是关注员工的衣食住行，也不是花钱越多越关爱，而是要注重情感的沟通与交流。诸如记住员工及其父母、子女的生日，并为他们制作精美的生日祝福小视频、送上订制的生日小礼物，把他们的幸福分享到公司公众号、朋友圈；免费请优秀员工的家属到访公司，并为优秀员工提供带薪休假，让他陪同亲人到附近游玩游玩；开辟“员工员工”，让员工有地方展示自己的多才多艺；设定“光荣榜”或举办仪式感超强的颁奖大会，让员工在获得物质奖励的同时，更能收获精神上的愉悦与满足等等都是不错的方式方法。原则一条：基于公司的实际能力，用心策划每一个细节，力求打动人、感动人并激励人，花最小的钱，办最大的事！

   8、不要轻易承诺，说到就要做到。让员工有获得感，不断进步就好

   公司能为员工提供高薪高福利最好，如果公司盈利能力不足，或者公司正在发展过程中，暂时无法满足员工对薪资福利等等的需求，千万不要羡慕别人，更不要欺骗自己。那些实力不济但逼格不低的公司都无一例外的死得非常惨！所以，企业或企业管理者一定要立足自身条件而制定薪酬福利管理等等各项政策，并充分布达，力求让每一个员工知晓。不轻易承诺，但说到就要做到。不求一步到位，但求每年有变化；不求精美豪华，但求不断进步。只要企业的薪资福利等等政策在不断完善，员工能切实感受到企业的不断变化，能参与其中，员工就会有特别强的获得感、信任感，相信公司的明天会更好！因为他是企业不断进步的创造者也是受益者，便会由衷地产生自豪感与归属感，企业还用担心没有凝聚力吗？

   总  结：

   1、人心不可欺，得人心者得天下啊！

   2、让员工对企业有情感、有归属感，从而增强企业凝聚力，绝对不能光喊空洞的口号，也不是只是单纯的发奖金、发福利。有钱当然好，没钱我们HR也能做很多！每个企业不一样，对人才的需求也不一样，不同层次的人对薪酬福利的理解以及期望值、获得感、认同感也绝对不一样。企业只要真正地尊重员工、发自肺腑地关爱员工，就一定能获得员工的情感与忠诚。

   3、儿不嫌母丑，狗不嫌家贫！你把员工当自家人，员工就会把你当自己人。

   4、员工对企业的情感与忠诚度确实和钱有很大关系，但钱绝对不是唯一因素！

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