薪酬设计：从知道到做到(上)

作者龚俊峰更新于：2019-11-21 10:26 59606

内容来自 2019-11-22 打卡话题

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文/龚俊峰

薪酬设计：从知道到做到(上)

薪酬管理是人力资源管理的核心模板，现实中能真正主导企业完成这项工作的人可谓是凤毛麟角。过去，“薪酬设计”是一门“高深”的学问，要求设计者有较强的专业能力甚至有企业薪酬设计的实操经验；而现在，互联网给我们提供了一个快速、公开的学习平台，让我们每一个人都拥有成为“人力资源管理专家”的机会。如今，薪酬设计在理论层面已经不再神秘，借用《极限挑战》中的一句话的结构：“如果你不懂得薪酬设计，那么你就不懂时尚”。

很喜欢“肯.布兰佳”的《知道，做到》，书中指出人们无法从Know-How到行动飞跃主要有三个原因：

1.所拥有的Know-How过多——知识超负荷。

2.消极性过重——不恰当的过滤系统。

3.坏习惯——不适当的学习方法。

很显然，在薪酬设计中我们正在面临或已经面临着“Know-How过多”，如果不能积极“过滤”，我们仍然难以从“知道”走向“做到”。

Know-How

Know-How，顾名思义，知道怎么做。因此，我们首先要回顾一下在薪酬设计中的几个比较关键的定义：

l 档差

“档差”是指同一薪酬等级中，相邻“薪级”之间的差值，“档差”可以用等差法、等比法或综合法进行确认。这三种方法中，被运用的更多的是操作更加简便的等差法，用等差法界定出来的每两个薪级之间的差额是相等的。

l 带宽

“带宽”又叫“级幅度”，在已知同一“薪等”中薪酬最大值和最小值的情况下，“带宽”的计算公式为：带宽=（最高工资-最低工资）/最低工资。

实际工作中，我们往往会先根据外部薪酬数据确定薪酬的中位值，这时候 “带宽”就是一个变量，我们可以根据“带宽”的选择来计算薪等中的最大值和最小值，计算公式如下：

最低工资=中位值工资/（1+1/2*带宽）

最高工资=最低工资*（1+带宽）

因此，“带宽”的选择就是一个关键因素，而影响“带宽”的选择的因素主要有以下几种。

1.职位等级中的职位差异性越大（岗位数量越多），带宽就应该越大；反之，带宽应该越小。

2.如果宽带薪酬体系中的金额包含了绩效薪酬，那么带宽也要相应的拉大。

3.如果公司不鼓励员工通过职位晋升获得薪酬晋级的机会，那么公司就会设置较多的薪级，这个时候也会在一定程度影响薪酬的“带宽”。

4.同一薪酬等级要包含层级内员工的最高薪酬和最低薪酬。若因历史原因无法同时包含层级内员工的最高薪酬和最低薪酬，可以逐次调整员工薪酬，直至与现有带宽匹配。

5.我国企业工资“带宽”一般在100%-150%之间比较合适，也有老师建议这个值的合理范围是60%至180%。当然，企业选择“带宽”的数值应该结合企业的实际情况和需求，并不需要局限于本文所建议的范围。

l 重叠率

在宽带薪酬中，不同职位等级的工资通道之间存在着重叠式的结构，即下一个职位等级的最高薪酬比上一个职位等级的最低薪酬要高，这一重叠的部分的幅度叫“重叠率”。

“重叠率”是薪酬结构中的一个重要因素，重叠比例越小，代表公司越鼓励员工通过职位升迁获得报酬提升；反之，重叠比例越大，代表公司越不鼓励员工通过职位升迁获得报酬提升。

一般情况下，“重叠率”越高，就越不利于公司人工成本的控制。同时，如何评价员工是否达到获得更高薪酬的条件，对人力资源管理来说也是一项巨大的挑战。反之，“重叠率”越低，员工就只有通过职位晋升实现薪酬的跳跃式增长，如果公司没有良好的发展通道和管理办法，又会导致骨干员工的流失。一般情况下，“重叠率”的比例建议设置在30%-50%之间（根据企业实际情况和需求设定即可）。

根据“重叠率”的定义，我们不难推断出“重叠率”的计算公式，但是笔者发现了三种“重叠率”的计算公式，而通过这三种公式计算出的结果差异也比较大。因此，我们在这里有必要对“重叠率”的公式进行准确定义。

重叠率=（下一个职位等级的最高工资-上一个职位等级的最低工资）/（上一个职位等级的最高工资-上一个职位等级的最低工资）。（公式源于《人力资源管理概论》人大版）

薪酬设计：从知道到做到(上)

l 极差率

“极差率”是指相邻薪级中位值的差值与下一薪等的中位值的比值，其公式可以表述为：极差率=（上一薪等的中位值-下一薪等的中位值）/下一薪等的中位值。笔者尚未从相关教材或权威书籍中找到“极差率”的概念，虽然也有老师给出的“极差率”建议异动幅度是15%至40%或30%值50%，但是在实际操作中，我们根据企业实际情况和需求设定即可。