专治HR装傻充楞

作者刘不是更新于：2025-04-20 21:07 11384

内容来自 2025-04-22 打卡话题

根据公司规定，员工晋升需要满足三个条件，1、员工过往绩效表现优异；2、员工符合拟晋升岗位的胜任要求；3、待晋升岗位空缺。
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现在问题在于空缺岗位稀缺，好些员工堵在那里，再不晋升有流失风险。如果你所在企业遇到类似的问题，会怎么应对？

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摘要：有HR天天把 “重视人才” 挂嘴上，一到员工晋升就装聋作哑：“不是不给升，是真没编制啊”“再等等，等业务扩张就有空缺了”…… 呵，岗位稀缺是遮羞布还是你脑子太聪明？真当员工看不出你那点破套路？今天就扒开某些 HR懒政的遮羞布，教你三招狠的，专治 “晋升肠梗阻”！真心送某些HR 一句话：岗位是死的，人是活的。再敢用 “没有编制” 当借口，信不信员工集体摆烂，让你哭着、跪着求他们回来？

有HR天天把 “重视人才” 挂嘴上，一到员工晋升就装聋作哑：“不是不给升，是真没编制啊”“再等等，等业务扩张就有空缺了”…… 呵，岗位稀缺是遮羞布还是你脑子太聪明？真当员工看不出你那点破套路？今天就扒开某些 HR懒政的遮羞布，教你三招狠的，专治 “晋升肠梗阻”！

一、短期救急：别拿编制当挡箭牌，活人还能让尿憋死？

1. 搞不定岗位就玩 “虚职镀金”，画饼也要带点芝麻

别学那些抠门公司，嘴上说 “晋升不唯岗位”，转头就把员工晾在原地。某制造业大厂玩得贼 6：把干了五年的 “招聘专员” 包装成 “资深招聘专家”，听起来比主管还唬人，薪资涨 20%，还能列席部门会议，反正管理岗编制不动，用虚职哄住骨干就行。更绝的是某互联网公司，给卡壳的技术骨干搞了个 “首席代码优化师”，每月多拿 5000 元津贴，美其名曰 “技术攻坚”，实则就是怕人跑了临时封口。记?。涸惫ひ牟皇歉谖?，是 “被看见的尊重”，虚职 + 涨薪，比你哭穷管用 100 倍。

2. 项目制晋升？说白了就是 “临时工上位”，但要让他觉得自己是钦差大臣

别扯什么 “公司现在没编制”，跨部门项目组就是最好的 “临时岗位池”。某快消品公司缺销售主管，直接让老员工牵头 “新品推广项目”，挂个 “项目负责人” 头衔，每天跟总监汇报，津贴按主管级发，美其名曰 “历练”，实则用加班考验。但员工就吃这一套，毕竟有了 “带团队” 的经历，下次竞聘直接碾压新人。最绝的是某制造业，把 “精益改善委员会” 变成晋升跳板，让老员工负责优化生产线，成了算 “管理储备”，败了就说 “经验不足”，空手套白狼玩得飞起。

3. 岗位合并拆分？不过是把屎盆子换个地方扣

别以为员工看不出你那点 “岗位腾挪术”：把 “考勤专员” 和 “薪酬专员” 合并成 “薪酬福利主管”，让其中一个晋升，另一个转岗去做 “员工关系专员”，美名其曰 “拓宽路径”，实则是把两个坑变成一个坑。某小公司更绝，让行政主管兼管企业文化，美其名曰 “复合型人才”，实则是让一个人干两人的活，还美其名曰 “职责扩容”。记?。涸惫げ皇巧底?，调整岗位可以，但至少给点甜头，比如合并后的主管薪资涨 30%，否则只会换来一句 “去什么的，LZ不干了”。

二、中期破局：别让 “双通道” 变成 “双输道”，要么给钱，要么给权

1. 管理岗 VS 专业岗？不过是哄小孩的把戏

口口声声说 “双通道晋升”，结果专业通道全是虚职：“资深专员” 还是干着专员的活，“技术专家” 连报销权限都没有，而管理岗随便一个主管都能骑在你头上。某科技公司更搞笑，专业通道最高级 “首席工程师” 年薪比同级别经理少 20 万，还美其名曰 “专注技术，淡泊名利”。你咋不让你家孩子淡泊名利别要压岁钱呢？真正的双通道，得让专业岗有实权：比如 “资深招聘专家” 能制定招聘策略，否则所谓的 “专业通道” 不过是给管理岗当备胎。

2. 轮岗式晋升？就是把人当皮球踢来踢去

“你在这个部门没机会，去其他部门试试呗”—— 说得好听，实则是把烫手山芋甩给其他部门。某制造业让 “生产主管候选人” 轮岗去做 “质量主管”，美其名曰 “跨部门历练”，结果两边领导都不待见，三个月后灰溜溜回来，晋升没成，还成了 “哪儿都不合适” 的边缘人。想轮岗？先说好：轮岗期间职级升半级，结束考核通过直接转正，否则补偿 3 个月薪资，别让员工拿职业生涯赌你的画饼。

3. 储备人才计划？不过是 “备胎集中营”

“你很优秀，先进入储备库，有岗位优先考虑”。呵呵，这句话和 “你是个好人，我们先做朋友” 有啥区别？某互联网公司搞 “未来管理者储备库”，让员工参加各种培训，承诺 “6 个月内晋升”，结果一年过去了，岗位没等到，反倒是给新人腾了位置。真想留人才，就来点实在的：签订《晋升承诺书》，写清楚 “若 6 个月内无岗位，每月多发 20% 薪资”，空口无凭的储备，不如发点现金实在。

三、长期根治：别等员工要跑了才慌，提前把坑挖好

1. 年度人才盘点？不过是 HR 的年度 PPT 表演

每年搞人才盘点，结果岗位编制永远跟不上业务扩张：今年说 “新建工厂需要 10 个主管”，结果到了年底，编制还在走流程，优秀员工早被挖走了。某上市公司更绝，储备了 50 个 “分公司经理候选人”，结果因为编制卡壳，最后只能高薪外聘，把内部员工气得直骂娘。记?。罕嘀撇皇翘焐系粝吕吹?，是提前抢来的。每年年初从低效部门硬砍 5% 的编制，留给核心部门晋升用，比你临时高薪挖人划算 100 倍。

2. 宽带薪酬？不过是 HR 的薪资拖延术

“虽然没晋升，但你可以走能力晋级啊，专员也能涨到主管薪资”。说得好听，实际晋升标准比考公务员还难：绩效连续 3 年优秀、带教 3 个新人、提出 5 项流程优化…… 某制造业更绝，把专员级分成 10 个带宽，员工辛辛苦苦干一年，才涨 5% 薪资，还不如外面跳槽涨 30%。真想搞宽带薪酬，就把晋升标准透明化：绩效优秀直接跨级涨薪，能力达标强制涨薪 15%，别让 “能力晋级” 变成 “画饼式加薪”。

3. 内部创业？不过是让员工给公司打工的升级版

“你能力这么强，不如牵头搞个新项目，公司给你资源”—— 呵呵，说得好听，实则是让员工拿自己的前途给公司试错：项目成了，岗位是公司的；项目败了，员工背锅走人。某科技公司让员工搞 “雇主品牌建设”，成立专项小组后又不给实权，最后项目流产，员工沦为笑柄。真想孵化新岗位，就给足资源：独立预算、自主招人、项目分红 —— 否则所谓的 “内部创业”，不过是让员工当免费的小白鼠。

四、HR 的自我救赎：别把员工当傻子，透明沟通比套路管用

最傻的 HR 就是 “画饼时说公司是家，谈晋升时说市场环境不好”：一边说 “公司不会亏待奋斗者”，一边把符合条件的员工晾在一边；某小公司 HR 更绝，员工追问晋升进度，直接甩锅 “老板不同意”，结果老板根本不知道这事儿。记?。涸惫ひ牟皇峭昝婪桨?，而是 “被尊重的真相”。定期公示岗位编制计划，哪怕实话实说 “今年只有 2 个管理岗，优先给核心业务部门”，也比你躲躲藏藏强 100 倍。

敲黑板：别让 “晋升难产” 拖垮你的团队

员工堵在晋升路上，本质是公司得了 “岗位肠梗阻”：上面怕失控，中间怕麻烦，下面怕流失。但记?。赫嬲娜瞬挪换岬饶慊?，他们只会用脚投票。与其让优秀员工带着怨气离开，不如早点打破 “唯岗位晋升” 的迷思，增设专业岗、开放项目机会、搞活薪酬体系，哪怕暂时 “违规操作”，也比失去人才划算。最后送某些HR 一句话：岗位是死的，人是活的。再敢用 “没有编制” 当借口，信不信员工集体摆烂，让你哭着、跪着求他们回来？

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