不定时工时制批准后才能执行，未批准的不定时工作制等同于标准工时制。
不定时工时制没有固定的上下班时间限制，否则为什么叫不定时？
实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。
不定时工时制的休息时间由用人单位合理确定，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式。
不定时工时制通常平均每天工作8小时，每周至少休息1天。不定时工时制，并不等于24小时随叫随到。
有一个不定时的员工，是司机。今年没啥任务，说去年较忙，想用去年多出的工作时间来休个有薪长假，部门也同意了。人资该不该审批通过？
司机在不在实行不定时工时制的范围？因工作无法按标准工作时间衡量的职工，司机这个岗位的确符合要求。
去年多出的工作时间今年还能用？先不说去年的工作时间能不能像存款一样随取随用，就想问下这工作时间是怎么多出来的？
不定时工时制没有加班，怎么多出来一堆工时？这工时谁记录的，怎么核对，才能确保这个长假能匹配公司？
现实中很多公司的调休像自来水笼头，想休的时候就写申请，从来不考虑会不会透支。反正人情都是部门负责人的。人资就相当尴尬了。
有些人资干脆修改流程，部门的休假申请流程，到部门或主管领导都行，但一定不要让人资审批，人资只起一个存档备案功能。
有些人资会在成本上做文章。司机不是要休一个带薪的长假嘛，我审批通过，但是在计算部门绩效时，是要先扣除人工费的。虽然无法全额，但平均下来，每个人绩效都低了。为了一个司机，部门负责人有必要拿全部门的利益当儿戏吗？
有些人资会像财务一样直接拒绝，但很显然，司机的怒火也顺理成章地被吸引来了。这样的事多来几个，人资必然腹背受敌，还怎么开展工作？
这事，表面看是不定时工时制员工的休假申请，再深挖下，是人资和部门负责人的直接对抗，但本质上，处理方式显露HR的段位。
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2楼 毅行
题目暴露的问题还是蛮多的，先找依据与部门商量，接下去抓紧制定考勤细则。