2019年我整理了一系列关于薪酬实战的内容及个人感悟（感兴趣的可以去我的主页翻看），2020年想就绩效实战的内容来总结分享一下。（欢迎留言给我，就你们想知道的绩效问题，我将在后续的文章中进行解答），具体如下：

01期  绩效工具那么多，怎么?。浚ü刈⑽?，主页回看）

02期  为什么占据半壁江山的KPI，企业越用越鸡肋？（主页回看）

03期  OKR如此火，我的企业能不能用？（主页回看）

04期  1954年的MBO，为何仍有很多企业在用？（主页回看）

05期  一篇文章讲清楚KPI&OKR的区别与结合（本期）

......

在绩效系列文章中的第三期：OKR原理和制订办法时，有小伙伴给我留言，希望能够继续了解OKR，特别是OKR和KPI的区别和结合。那今天这篇我们就来响应一下。

【正文】

我在外做公益培训或者辅导企业OKR落地的时候，经?；嵊龅揭恍┬』锇樘岢稣庋囊恍┪侍猓?/span>

我觉得OKR只适合科技型企业，对于我们其他企业，没法用，还是KPI好！
我觉得OKR挺不错的，想引入企业，替换掉让我头疼的KPI，怎么弄呢？

我们企业有KPI，现在想引入OKR，那如何平衡两者呢？

听了一次课，看了一本关于OKR的书，再加上大多KPI在企业的形同虚设，很多了解了OKR的人经常会表达出这样的观点或提出这样的问题。

鉴于大家都有这些需求，我们今天就来细致的解答一下。为了能够让大家能明白，我将分成两个部分给大家分享：

①KPI和OKR到底有什么区别？（知道区别，才知道如何选取，如何联合。）

②KPI和OKR如何联合使用？

01KPI&OKR的区别

在此，我想先给大家分享一下，对我印象最深，极具影响力的两句对OKR与KPI的区别的概括，分享给大家：一句就是刘润老师说的：“如果说KPI是秒表，那OKR就是指南针。”还有一句是在网络上看到的：“如果一定要形容，那么KPI就像鞭子，OKR更像是指南针。”对于那些对OKR已经有一些了解，并使用过KPI的小伙伴们可以细品一下。接下来，我们就用4个角度，带大家去感受一下，为什么觉得他们说的很形象且贴切。

1）从指标来源上区分

大家都知道KPI指标是从战略分解而来。什么叫分解呢？打个比方，就是企业有一个目标100万想要达成，下面有5个销售团队。每一个团队各分20万，而每个团队又有4个人，那么每个人分5万，那20万就分解到人头了。这个分解是由上至下的，所以在执行的时候所感受到的是压迫，不得不为之。

OKR的走向是为支撑战略而生。重点是支撑。什么叫支撑呢！也举个例子，还是比如企业的目标就是要达成100万，下面有5个销售团队。那么在OKR的世界里就是A团队要自己订一个能支撑企业目标100万达成的具备挑战力度的目标，可能也是20万。但也可能是50万，甚至100万，总体相加一定是超过100万的。（当然，出现大于100万的结果，一定是起初企业的100万目标设置是合理的，是跳一跳就能达成的目标，而不是大手一挥，随意制定的。）大家要是觉得文字不形象，可以看图。为了能够和伙伴一起举起头顶的大山，你需要的就是尽全力，共同承担，是一种下意识的主动行为。

所以，KPI和OKR是被动战略分解与主动战略支撑的区别。

这点可能会有人觉得不妥了。既然KPI是战略目标的分解出来的指标，而OKR是为支撑战略而生的指标，那么没差别啊。关于这点我想给大家讲个故事，和大家一起来感受一下。

有一天，你的妈妈让你去超市帮她买一点东西：米、腊肉、豌豆、盐.....说了很多，你也照做了，甚至还买了很多零食、水果之类的?？傻饶愎渫昊丶?，妈妈看到你买的东西却说：呀，怎么是大米，不是酒米，我们要做的“豌豆腊肉酒米饭”不是酒米可能味道会差很多哦！

这就是很多企业在用KPI时候的痛，虽然在起初分解目标给员工的时候，感觉都考虑到了，可是百密难免一疏。这也是网络上最盛行的对两者区分的方法：KPI是一种考核工具，它关心的是结果，所以结果和企业终极目标的关系是什么，可能越基层的人越傻傻分不清楚。就算哪些知道终极目标的管理层，也可能走着走着就被突然出现的很多事务影响到了初衷，以致于最终也不知道企业究竟想要什么了。而OKR可以做的就是不断的通过所有层级的OKR公开透明、复盘不断让你一直将企业目标了然于心，最终不至于不记得目标。

所以，KPI和OKR是对于终极目标（公司蓝图）熟悉程度的区别。

3）从主打方向上区分

OKR主打的是内驱力，就是要调动员工将自己最好的那一面给调动起来。比如他们的梦想；比如他们的行动效率；比如他们的抱负心。要营造的是一种有梦想、你追我赶的企业文化氛围。最终产生的结果可能是企业想要的，也是员工想要的。

我喜欢称之为工厂，它可能会创造你预想不到的财富，所以是增值。

而KPI主打的是结果导向，也就是将结果预测可能产生的好坏摆在员工的面前，告诉员工如何在过程中进行取舍，以期到达企业想要的结果。我称之为房产，它的目标是保值。

所以，KPI和OKR是保值和增值的区别。

4）从员工接受程度上区分

有人可能要说了：我挺接受KPI的啊，OKR那么烦杂，还要每天更新数据、每周找问题更新进度、每季度复盘，我才不喜欢。这样说的人，一定是没有真正的了解OKR所带来的价值。所以我不和你计较。

一般真心诚意说非常喜欢KPI的，要不就是指标定的太低，随意做做也可以拿高分，得奖金。要不就是自己就是KPI的提出者。毕竟KPI的最终结果与奖金划勾，谁也不想少拿钱。而OKR为什么员工接受程度会高呢？原因有3：
①目标自己制定，自己可以把控调节力度；
②OKR崇尚公开、透明，所以做为一个小员工，也可以看得高层的OKR，会非常清晰的了解企业动态以及自己的价值和意义，也更容易掌握自己可以出彩的方向；
③有挑战，容易导致心跳加速，成就感爆棚。

所以，KPI和OKR是员工喜欢程度上的区别。

02KPI&OKR的结合

上面说了那么多，感觉都是OKR略胜一筹，那是不是就应该用OKR取代企业正在使用的KPI了呢？

（划重点）并不是。

那该如何做呢？

1）KPI管结果，管日常事务；OKR管方向，管挑战项目。

纵然OKR有千般好，但它也不是万能的，比如它就没有办法用来做奖罚?；痪浠八?，就是OKR你完成的再好，你也没有办法就OKR得分的高低，给员工进行奖金发放，或者说小惩大诫。因为你一旦和利益挂钩，那对不起，员工不玩了（内心独白：还想要我挑战，门儿都没有）。要知道，OKR的精华就是要让员工乐意去提对自己很难，很有挑战的指标呢！

比如，它也没有办法涵盖住一个岗位全部的工作。因为毕竟一个岗位不可能天天都做挑战性的工作，根据二八原则来说，那他至少还有70%的日常工作是需要持续做好的呢。

所以最好的方式就是让二者结合使用。一个将日常事务承担起来，并在结果上保障组织和个人的工作不偏航。而OKR需要做的保障员工的冲刺方向和企业的保持一致，不断挑战，迭代更新。

2）考虑OKR中的某些关键成果是否可以成为KPI的一部分

OKR在制订中，一般O会有1-3个；而每一个O，又会有3-4个KR。也就是说每一个岗位，会有3-12项KR，那么这些可以推动O达成的KR中是否会有哪些适合KPI考核的指标呢？

鉴于每个企业的情况都不一样，在此我仅分享框架和大方向，若在实际使用中有异议的，欢迎私信我，我们进一步探讨。

最后总结就是一句话：OKR是过程驱动的工具，KPI是结果考核的工具。两者各有千秋，不分长短，所以没有最好的工具，只有最适合你企业的工具。

好了，这篇文章就先分享到这儿了。感谢大家的关注！也期待你们的留言和私信。顺祝大家五一节有个好心情。我们节后见！

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