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  遇见未知的美好 2021-04-25 16:15 回复 赞(0) 94楼

  
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  少年郎 2021-04-25 15:55 回复 赞(0) 93楼

  【Day2】我是一介书生，我已完成第二天的学习，打卡如下：
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  宫羽76195 2021-04-25 15:35 回复 赞(0) 92楼

  第二天，中小企业绩效六大坑
  1、企业亏不亏，盈不盈，个人绩效始终如一。绩效是推动企业效益的，不是关注在考勤、态度等。
  2、绩效考核重要指标过多，使员工忽视绩效考核效果，不能起到推动企业效益。
  3、求新、求全，片面的以为新颖的绩效管理和衡量方式一定能够帮助自己的企业提高效益。时髦的不一定能用得上。
  4、绩效落地执行问题：较小的大目的、现阶段各层对绩效的认知是什么样的、上绩效以后，公司每各人的绩效曲线是啥样的、方法与指标都是拿来即用，抄一抄、改一改看起来很完美的还是认真的提出来的。
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  姝姝妹 2021-04-25 15:24 回复 赞(0) 91楼

  【Day2】我已完成今天课程《薪酬问题的诊断》的学习，以下是我的学习笔记——
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  姝姝妹 2021-04-25 15:23 回复 赞(0) 90楼

  【Day1】我已完成今天课程《中小企业绩效落地实践六大坑》的学习，以下是我的学习笔记——
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  活泼的风信子18041710 2021-04-25 14:54 回复 赞(0) 89楼

  第二天打卡：薪酬问题诊断

  在日常工作中，我们常常想以简单的方案来解决各种问题；从而忽视问题本身。因此，想要使薪酬变革成功，则必然要先进行问题诊断：

  一、问题调研

  1、确定需求发起人名单（老板、部门负责人、HR）

  2、设计薪酬问卷调查（明确目的）

  3、归纳分析薪酬调研问卷

  4、输出问卷结果达成共识（发起人）

  二、设计调研问卷

  1、关键在于探寻真实薪酬需求与真实情况（问卷清单、实地询问）

  2、只描述一个状态是错误的，而应是表达一个需求（摸清这种状态与某种需求的潜藏逻辑）

  3、操作方法：先询问希望要给的状态，对状态进行进一步探寻，对于周围状态进行进一步询问（50%的时间用来调研分析，30%的时间用来设计方案，20%的时间寻求固化）

  三、归纳分析调研问卷

  案例：如果选员工积极性增加，且希望通过提升积极性增加业绩上升。则需要在归纳分析过程中，进行积极性与业绩上升之间论证。

  四、常见薪酬问题分析（进一步分析）

  1、提升员工工作积极性（可能性不大）

  2、降低员工离职率（进一步分析：用人、任职模型等）

  3、提升员工招聘成功率（有关联）

  4、提升人效比（不大）

  5、降低用工成本（可能做到）

  2--5为多因素，不可片面。
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  x闲庭信步 2021-04-25 14:48 回复 赞(0) 88楼

  【Day2】我是尝试，学号111149829，我已完成第二天的学习，打卡如下：

  第一问:我们做绩效的大目标究竟是什么?

  首先，我们是一家销售公司，主要做的是大型工矿企业设备用油。我们做绩效的大目标是实现公司效益。公司规模很小，发展了十多年，人员相对稳定，但销售人员多是抱着老客户，新客户开发动力不足，同时，在老客户维护上，也是容易被客户牵着走，被动销售业绩占比过高，对公司而言，存在在销售资金预测不准造成流转率偏低，同时，容易被大客户绑架等问题。老板希望通过对销售人员的绩效考核，强化员工主动开发新客户，通过精耕细作把公司的业务推上一个新的台阶。

   

  第二问:现阶段各层对绩效的认知是什么样的?

  老板：很清楚公司目前人员存在的问题，迫切希望通过绩效考核的杠杆，让销售人员关注到几个关键指标：1.业绩目标达成（也是年度目标，年前已分解到季度，每季度分解到月）；2.每月销售额及回款额的预测，要求按产品分，准确率达75%以上；3.成本控制，针对销售人员，主要控制的是差率费及招待费。说明：我们公司只考核销售人员。

  销售部经理：认可公司的考核制度，也认为员工应该达成，没有考核打分的主要负责人，但重视程度不足，把更多的精力放在帮扶员工做市场开发，认为现在整个销售部人员能力有欠缺，考核不能解决实际问题。

  销售人员：知道老板想要什么，但考核实行了一年多，始终是抵触情绪，认为考核没有帮他们实行新的业务开发，没有新的业绩增长，对销售额及回款额预测准确率考核这项指标尤其不愿接受，虽然多次开会都做说明讲解，大家也很清楚，但实际情况是目前大家还没有有效的措施控制这项指标。同时，由于公司原来管理相对比较松懈，基本是只要老板抓不到，大家可以各种违规；因此，销售人员一直对绩效考核是抵触心理。

  结果：绩效考核原本应该由销售部经理主导的，最终却是由公司人事来收集数据，评分过程中还经常受被考评人影响，数据结果存在一定偏差。

   

  第三问:上绩效以后，公司每个人的绩效曲线是啥样的?

  这个问题很有意思，我入职时间不久，把手头可查看的绩效数据汇总后发现，我们的销售人员的绩效曲线与公司总体业绩曲线非常接近，但对业绩基本可以说完全没有促进的效果，基本没有正激励。

   

  第四问:方法与指标都是拿来即用抄一抄改一改，看起来hin完美的还是认真“提”出来的？

  原本的绩效考核方案可以说是老板从上游公司HRD那里学来的，抄是基础，不过，也是结合了公司的销售实际需求，做了一些提炼的，当然，也正是因为原来的提炼是老板亲自操刀做的，偷偷说一句，只有负激励，没有正激励，这才是导致员工各种抵触的症结所在。
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  活泼的风信子18041710 2021-04-25 14:34 回复 赞(0) 87楼

  第一天学习打卡：

  1、绩效主要功能是激励。

  2、绩效出现在企业的时机很重要：实行绩效前要做诊断。

  3、常见的绩效落地六大坑：

  A、绩效不是“万金油”。

  B、什么时髦抄什么、名企用什么我们用什么、老板出身哪里就想抄哪里、能不能抄、怎么抄、能用多久？

  C、光考不教、没有绩效辅导、没有绩效改进计划。基层员工恨考核、中层恨HR、老板又爱又恨。

  D、本末倒置不复盘、不考虑员工绩效目标在一年内有什么变化、这变化与企业绩效目标有什么样的逻辑关系。

  E、关键绩效目标（KPI）抓不住主次，员工忽视。

  F、求新、求全片面、不落地。
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  宫羽76195 2021-04-25 13:07 回复 赞(0) 86楼

  第一天，中小企业绩效六大坑
  1、考虑企业情况是否需要绩效考核。
  2、是否直接照搬同行业绩效，是部分借鉴还是照本全抄。
  3、绩效光考不交，没有绩效辅导、绩效改进计划只有形式主义的绩效工资。绩效工资是否做到与经营情况向挂钩。
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  耀眼的海棠21042114 2021-04-25 12:59 回复 赞(0) 85楼

  案例1：这家公司的绩效落地过程中有哪些问题？

  答：1.疫情期间公司订单量下滑影响下，须考虑调整关键业绩考核目标值，比如，非疫情下完成的目标值是300万元，疫情期间完成350万（可创新开发新渠道让公司营利）；

         2.特殊时期拓宽业务渠道作为指标完成目标等；

         3.绩效奖金可根据现状出台新制度调整绩效考核金额；

         

  案例3：你认为这个企业在落地绩效时有什么问题？

      答：1.从北京同行公司照搬绩效考核方案直接实施，没有对成都公司人群作调研，导致部份指标不适用；

            2.一个考核方案的通过，前期需经过部门间讨论才能落地，避免入坑；

   

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