• 

  江南江南 2021-04-24 21:00 回复 赞(0) 54楼

  【Day2】对照四问，写下你所在公司的绩效制度四问的答案：

  1、我们做绩效的大目标是什么（目前这家公司做绩效是为了考核，希望员工扎实做好自己的本职工作并有相应提升）

  2、各层对绩效的认识是什么样的（员工普遍认为绩效是扣钱的，管理者则认为是打分或扣分的）

  3、每个人的绩效曲线是什么样的（个人绩效没有和公司经营目标相结合）

  4、公司现有的指标不是从网上抄来的，但是指标设置的太多，太繁琐，一个人都有10多个指标，过于形式化，让员工只在意绩效打分项，或是就认了，绩效就是拿几百出来扣钱

   
• 

  人间一号小透明 2021-04-24 20:58 回复 赞(0) 53楼

  【Day1】我是遛猪的小绵羊

  我已完成今天课程《各类绩效方法运营实操》的学习，以下是我的学习笔记——

  
• 

  mandyhong10000 2021-04-24 20:38 回复 赞(0) 52楼

  【Day2】我是1612350763 Mandy，我已完成薪酬绩效实战营第二课的学习，学习笔记如下：

  薪酬体系变革前提：常见薪酬问题分析及薪酬诊断

   

  薪酬诊断及调研流程：

  1.确定薪酬变革需求发起人名单

  谁发起的？谁为薪酬变革结果负责？薪酬变革可以解决什么问题？

  2.设计薪酬调研问卷

  不同的角色/不同的岗位需求不一样，需要调研和分析为什么要做薪酬变革，实施调研之前整理一份调研清单，方便后期统一整理

  调研问卷的关键在于挖掘是否为真实薪酬需求，设计薪酬调研清单进行询问，需要通过发起人描述的状态分析内在的本质问题，由状态分析逻辑和需求

  薪酬调研先询问发起人希望达到的状态，再对状态进一步分析和探寻

  3.归纳分析薪酬调研问卷

  对薪酬变革调研问卷结果进行分析，挖掘是否真正存在薪酬变革的需求，需要透过现象看本质

  4.输出问卷结果达成共识

  将问卷分析结果与薪酬变革发起人共享，达成共识；即让发起人清楚理解其对于薪酬变革需求是否真正为薪酬问题，如果不是，则将实际问题的逻辑告知发起人

  薪酬变革过程中，需要向前期的调研工作倾斜，调研：共识：固化=50%：30%：20%

  总之，薪酬变革之前必须先作薪酬诊断，确定为真实薪酬变革需求后再进行实际变革，否则无法达到预期效果。
• 

  八月月 2021-04-24 20:33 回复 赞(0) 51楼

  【Day2】我是金金
  我已完成今天课程《各类绩效方法运营实操》的学习，以下是我的学习笔记：
  1.为什么要进行薪酬变革，要知道薪酬变革最根本的问题是要解决什么问题。薪酬变革有价值要先进行薪酬调研。
  2.薪酬调研要先确定发起人，不同人在不同角度发起变革的目的是不一样的，然后才能去确定调研，针对诉求和利益去解决问题。
  3.调研问卷的设计并不是薪酬的问题设计，是要去了解真实的薪酬需求，一点一点的去问，将所有的信息弄清楚，员工永远只会描述一个状态，不会真实提到需求，所以我们需要去了解真实的需求和原因。
  4.薪酬并不能增加员工的积极性，不给奖励员工也会积极，为什么要做薪酬变革，希望解决什么实际问题，是HR从业者要去思考和进一步分析的问题。
• 

  遇见未知的美好 2021-04-24 19:14 回复 赞(0) 50楼

  
• 

  螃蟹得 2021-04-24 19:07 回复 赞(1) 49楼

  【Day1】我是螃蟹

  我已完成今天课程《各类绩效方法运营实操》的学习，以下是我的学习笔记——

  
• 

  甄嬛89744 2021-04-24 18:45 回复 赞(1) 48楼

  【Day2】我是晴朗

  我已完成今天课程《各类绩效方法运营实操》的学习，以下是我的学习笔记

  中小企业绩效第四坑：个人的绩效应该是与公司的效益有一定的逻辑关系的，不应只是关注个人绩效中的“工作态度”和“考勤”。

  中小企业绩效第五坑：比如KPI考核法，实际是关键指标考核法，不应该罗列出太多的指标来。

  中小企业绩效第六坑：最新的最火的最流行的考核方法不一定是最适合。

  绩效落地执行问题诊断四问：1.做绩效的大目标究竟是什么

                                                 2.现阶段各层对绩效的认知是什么样的

                                                 3.上绩效以后，公司每个人的绩效曲线是怎样的

                                                 4. 方法与指标是抄来的还是结合实际情况自己设计出来的

   
• 

  甄嬛89744 2021-04-24 18:26 回复 赞(0) 47楼

  【Day1】我是晴朗

  我已完成今天课程《各类绩效方法运营实操》的学习，以下是我的学习笔记

  1.中小企业绩效第一坑：没有选择适当的时机来上绩效

  2.中小企业绩效第二坑：照抄照搬，尤其是照抄照搬大厂的现成的，而没有从自己的情况出发

  3.中小企业绩效第三坑：不给游戏规则，直接让员工玩游戏。光考不教，没有绩效辅导，没有绩效改进计划，绩效除了“考”以外，就是为了计算形式主义的工资。
• 

  莫紫悠OKok 2021-04-24 17:33 回复 赞(0) 46楼

  【Day1】

  HR从业者存在的意义是要根据不同企业的具有针对性的提出解决方案，而不是高级搬运工。不同企业的绩效是否开展？何时开展？怎么开展？开展的工具？等等等等都是需要我们根据客观的情况而定，就像医生治病救人一样。 绩效要想解决企业的痛点，首先要与企业的整体目标一致，其次要和企业人员（管理级及员工级）要达成一致目标，再次试用绩效方案、针对性调整方案，最后绩效落地，形成闭环。 具体的绩效工作内容过程要躲开以下几个问题： 1.大厂的绩效方案我们不是不能抄，也不能完全照搬过来，要选择性的用他们的绩效思路，就像我们会学习一些成功者的特征一样，转变为自己改进的方向。 2.绩效的目的在开展实施过程中，不能不确定，就像人才盘点可以分析很多，但同时要全面符合解决各种问题是不切实际的。 3.设计一个符合企业的绩效方案不是你好我好大家好，而是通过设计绩效让高效能员工更加动力，让一般效能员工提升自己业绩，让低效能员工不影响其他员工。 4.绩效不是人力部门一个部门的工作，是全司全员全部门的工作，各个部门负责人同时是需要对绩效进行学习了解和执行的。 5.绩效工具是需要配合自身的绩效方案来使用。
• 

  螃蟹得 2021-04-24 17:17 回复 赞(0) 45楼

  【Day1】我是螃蟹

  我已完成今天课程《各类绩效方法运营实操》的学习，以下是我的学习笔记——

  

   

   

上一页1..11121314151617..19下一页跳到页确定