各位薪酬绩效实战营的同学们，你的班班来喊你来写作业啦！你的学习笔记将出现在<三茅薪酬绩效实战营>的专区！学习点滴进步，都值得被记录、被看到~
??参与人
<三茅薪酬绩效实战营>学习群里的每一位HR同学
??参与方式
举个栗子——
【Day1】我是会员小管家（群昵称）
我已完成今天课程《各类绩效方法运营实操》的学习，以下是我的学习笔记——
（+学习笔记）
??参与要求
1、打卡笔记需自己原创和详细，形式不限，文字、导图、手写都欢迎
2、打卡后记得将打卡截图分享至群里，一方面起到一个分享激励的作用，另一方面班班也会根据此截图，将当天的学习奖励私聊发送给你
??往期笔记参考
mandyhong10000 2021-04-24 12:46 回复 赞(0) 33楼
【Day1】我是1612350763 Mandy，我已完成薪酬绩效实战营第一课的学习，学习笔记如下：
中小企业绩效落地六大坑
第一，老板与员工对于绩效的看大截然不同，甚至反向
老板认为绩效可以解决所有问题，但在员工看来绩效就是扣钱和对其进行约束的
第二，绩效管理工作之前没有进行本企业绩效环境诊断及分析，照抄名企、大厂的绩效制度
第三，绩效流于形式，没有绩效辅导及改进，导致公司员工及中层对绩效甚至HR感到厌恶，同时老板认为绩效没有达到预期效果
第四，绩效考核重点出现偏差，年末没有绩效复盘，没有做好个人绩效与组织绩效的链接
第五，绩效考核指标细碎繁杂无重点，没有与企业绩效进行关联
第六，没有进行绩效环境诊断，盲目求新
如何避坑：
1.绩效实施前先进行绩效诊断。
2.绩效诊断出的问题点进行汇总梳理，先把问题点解决好再做绩效。
3.绩效管理的最终目的永远都是为企业绩效目标服务的，只有做到帮助企业绩效目标的实现绩效才是有价值的。
4.个人绩效与企业绩效应该是紧密关联的，如果发展方向相反，则绩效不但没有对公司发展起到促进作用，反而拖了公司后腿。
5.绩效管理的方式、制度一定要符合企业发展现状，绩效管理不能一成不变，而是需要紧随公司发展。
6.绩效制度、指标并不是越复杂的越好，而是要紧跟公司绩效目标，从公司目标分解至部门目标，再由部门目标分解至岗位目标，最后到每个人的绩效目标。个人绩效目标需符合SMART原则。
131175763Lemon 2021-04-24 12:03 回复 赞(0) 32楼
Day 1 我是131175763 Lemon，已完成今天课程《中小企业绩效落地实践》的学习，以下是我的学习笔记——
妖艳的山茶花18080718 2021-04-24 09:06 回复 赞(0) 30楼
【Day1】我是1808081492～白～HR，我已完成今天课程《中小企业绩效落地实践》的学习，以下是我的学习笔记——
第一坑：绩效到底上不上，员工认为是扣钱，老板想提高企业效益，怎么上？第二坑：生搬硬套，拿来即用，完全不看企业实际情况是否适合。第三坑：绩效不能只是为了工资核算，应该做好绩效辅导和改进计划。第四坑：每年在年末进行绩效复盘，个人绩效趋势与公司效益是否挂钩。第五坑：绩效考核指标不是把岗位说明书的内容全部考核完，而应该与公司总目标结合，选择关联性影响的关键指标。第六坑：不是名企的制度和考核就是好的，要做好企业四问。通过今天的案例，我需要思考想要做好绩效考核落地，首先做好企业内部诊断，了解做绩效的目标。第二，公司全体上下是否具备绩效认知？管理层是否清楚绩效考核的核心是什么，员工通过绩效考核懂老板想要的是什么？绩效考核是谁的活？
第三，上绩效后，公司每个人的绩效曲线咋样？最后，不是不能抄，最重要的是学会思考和掌握方法，比如怎么提取关键考核指标？
做绩效，天时地利人和，企业内部环境，管理人员素质和认知，企业文化差异等都要考虑。
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